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ISSN : 2508-2116(Print)
ISSN : 2713-7015(Online)
Journal of Korean Association for Qualitative Research Vol.6 No.1 pp.27-42
DOI : https://doi.org/10.48000/KAQRKR.2021.6.27

The Experiences of Role Conflict among Infection Control Nurses

Yeon Jeong Heo1, Hye-Jin Hyun2
1Full Time Equivalent, Department of Infection Control, H Plus Yangji Hospita, Seoul
2Professor, College of Nursing, Kangwon National University, Chuncheon, Korea
March 25, 2021 ; April 11, 2021 ; May 9, 2021

Abstract

Purpose:

The purpose of this study was to understand in-depth experiences of role conflict among infection control nurses’ (ICNs) in terms of the gaps between the role expectations and actual roles.


Methods:

This study was a qualitative study to explore and describe the implications of role conflict experiences of ICNs through a phenomenological approach. One-on-one in-depth interviews were conducted with ICNs who worked as full-time for more than three years in the infection control department, and the results were analyzed using Colaizzi’s (1978) phenomenological method.


Results:

Topics brought up by the participants were categorized into five themes. The themes included "lack of awareness of infection control", "psychological burden of professional competence", "infectious control not being accepted due to different management and operational goals", "unrelentingly overworked", "shadow labor without adequate compensation", and "The process of earning mutual trust".


Conclusion:

In order to resolve the role conflict of ICNs, it is necessary to establish a career management system for ICNs and to have an appropriate compensation system.



감염관리간호사의 역할갈등 경험

허 연 정1, 현 혜 진2
1에이치플러스 양지병원 감염관리실 감염관리전담간호사
2강원대학교 간호대학 교수

초록


    서 론

    1. 연구의 필요성

    의료관련감염(Healthcare-Associated Infection, HAI)은 의료와 관련된 모든 감염으로 노령 인구의 증가, 면역저하자의 증가와 더불어 감염에 취약한 환자가 지속적으로 증가하고 있 어 의료관련감염에 대한 예방 관리의 중요성은 더욱 강조되고 있다[1]. 국내 전문간호사는 1970년대 가정, 정신, 보건, 마취 분야별 간호사로 직무를 시작하여 2003년 전문간호사로 명명 되었고 대학원 수준의 정식 교육과정을 통해 실무전문가로 양 성되고 있으며, 2018년까지 총 13개 분야 15,396명의 전문간호 사 중 367명의 감염관리전문간호사가 배출되었다[2].

    감염 관리의 효율성에 관한 연구인 Study on the Efficacy of Nosocomial Infection Control (SENIC Project)에서 미 국 병원의 감염예방 및 관리 프로그램을 평가한 결과 적극적 인 감시활동과 250병상에 1명의 감염관리간호사와 관심과 지 식이 있는 감염관리의사가 필요하다고 하였다[3]. 국내에서는 1991년 서울대학교병원에 1명의 감염관리간호사(Infection Control Nurse, ICN)가 배치된 이후 1995년에 12개의 병원 에서 감염관리간호사가 추가되었고 이후 2003년 의료법에서 300병상 이상 종합병원에 감염관리위원회와 감염관리실을 설 치하도록 하였으나[4], 2018년 10월 1일부터는 종합병원 및 150개 이상의 병상을 갖춘 병원에서 감염관리위원회 및 감염 관리실을 설치하고 연간 감염예방계획을 수립하여 감염 관리 에 필요한 업무를 수행하도록 하고 있다[5]. 감염관리간호사는 감염감시, 유행발생 관리, 감염관리 규정 및 지침 마련, 교육, 직 원건강관리, 감염관리위원회 운영 등의 업무를 하고 있으며 [1], 국가의 감염관리 정책이 강화되면서 감염관리간호사가 증 가하고 의료관련감염관리가 향상되었으나 감염관리간호사의 자질과 영향력 향상, 그리고 업무노력보상을 위한 적절한 투자 와 지원이 요구된다[6].

    2015년 메르스 사태 이후 2016년 9월부터 감염예방관리료 가 신설되고 환자 수 대비 감염관리간호사의 적정인력수가 법 제화되면서 감염관리실의 인력이 증원되었다. 감염관리간호 사의 직무 스트레스와 직무만족에는 긍정적인 영향을 미쳤으 나, 갑작스러운 감염관리실의 인력 변화는 기존의 감염관리간 호사와 새로 발령 받은 감염관리간호사와의 역할갈등이 새롭 게 발생하였다[7]. 감염관리 정책 강화로 인력이 확충되었으 나, 의료기관의 감염관리 현황파악과 개선책 마련에 대한 업무 의 불확실한 경계로 다른 부서의 업무와 혼동이 생기고, 감염 관리 주간순회활동을 통한 타 부서와의 갈등도 심화 될 우려가 있다[8]. 감염예방관리료를 받지 않는 병원은 소수 인원의 감 염관리간호사가 과중한 감염관리 업무를 감당하며 역할에 대 한 갈등도 겪고 있다[9]. 감염관리업무는 최신 지식을 배우고 실무에 적용하기 위한 전문 교육이 필요하며, 적절한 업무를 수행하려면 수개월 이상의 훈련과정을 거쳐야 하므로, 새로 발 령 받은 감염관리간호사가 업무를 능숙하게 할 때까지 업무가 원활히 이루어지지 않아 감염관리의 질을 유지하기 어렵고, 업 무를 감당하지 못하고 감염관리간호사가 이직을 하게 될 경우 이로 인한 추가적인 재정적 비용은 의료기관이 지불해야 하므 로 이직을 예방하기 위한 중재마련이 필요하다[10]. 일본의 연 구에서도 Miho 등[11]은 대형병원과 같이 병상수가 크고 감염 관리에 대한 지원과 교육환경이 잘 이루어진 경우는 감염관리 간호사 수가 여러 명으로 배치되어 있으며 감염관리체계가 잘 갖추어져 있는 것으로 나타나 적절하게 훈련된 감염관리간호 사를 유지하는 것이 매우 중요하다.

    Rizzo와 Lirtzman [12]은 역할갈등을 자신이 소속된 집단에 서 요구되는 개인의 역할과 직무, 책임 및 권위에 대해 명확하게 인지하지 못하고 대립되는 상태로 정의하며, 개인-역할갈등 (person-role conflict), 전달자 간 갈등(intersender conflict), 전달자 내 갈등(intrasender conflict), 역할 과중 갈등(role overload conflict) 유형으로 구분하였다. 이와 같이 첫째, 개 인-역할갈등은 역할에 대한 기대가 개인의 가치관과 일치하지 않을 때 발생하고, 둘째, 전달자 간 갈등은 역할 전달자로부터 의 기대와 모순에서 발생하며, 셋째, 전달자 내부 갈등은 어떤 단일의 역할 전달자로부터의 역할 담당자에 대한 기대들이 양 립하지 않을 때 발생하고, 넷째, 역할 과중 갈등은 역할 담당자 에게 기대되는 역할을 수행하기 위해 필요한 시간, 자원이 기 대보다 초과할 때 발생한다[12]. 역할갈등은 집단에서 구성원 이 함께 일하면서 각자의 역할이 형성되는데, 이때 구성원들 간 에 서로에게 역할을 기대하게 되고 실제 이러한 기대와 이루어 지는 역할 행동 간의 차이가 생기게 되면서 발생하게 된다. 지 금까지 선행연구에서 감염관리간호사의 직무만족도[7], 이직 의도[8], 업무 어려움[9], 감염관리 활동 영향 요인[13], 직무 스 트레스[14,16,17], 핵심역량[15]에 대한 연구가 시행되었다. 최근 다양한 보건의료정책의 변화로 감염관리간호사의 역할 에 대한 기대가 높아지고 있어 감염관리간호사의 실제 이러 한 기대와 이루어지는 역할 행동 간의 차이에서 오는 갈등에 대한 심층적인 탐구를 위해 질적연구를 수행하여 감염관리간 호사의 역할갈등 경험을 총체적으로 이해하고 심층적으로 파 악하고자 한다.

    2. 연구목적

    이번 연구의 목적은 감염관리간호사를 대상으로 감염관리 간호사의 역할에 대한 기대와 실제 이루어지는 역할 행동 간의 차이에서 오는 갈등에 대한 감염관리간호사의 역할갈등 경험 을 심층적으로 이해하는 것이며, 본 연구의 목적을 달성하기 위한 연구의 질문은 “감염관리간호사의 역할갈등 경험은 무엇 인가?”이다.

    연 구 방 법

    1. 연구설계

    본 연구는 현상학적 접근을 통하여 감염관리실에서 근무하 는 감염관리간호사의 역할갈등 경험을 총체적으로 이해하고 그 의미와 본질을 파악하기 위한 질적연구이다.

    2. 연구자의 준비

    질적연구에서 연구자가 연구도구가 되므로 연구자는 도구 로서 타당성, 신뢰성을 높이는 준비가 필요하다. 본 연구자는 감염관리실에서 감염관리전담간호사로서 4년 11개월간 근무 하였고, 코로나19로 감염관리간호사의 역할이 이슈화되면서 감염관리간호사의 역할 갈등경험은 어떠한지 궁금하게 되었 다. 박사과정 동안 질적연구방법론, 간호이론분석을 통해 질적 연구에 대한 접근 방법에 대한 학문적 기초를 다졌고, 질적연구 자로서 격리 환자 돌봄 경험과 중소병원 간호사의 적정성 평가 교육 요구도에 대한 질적연구를 수행 해 봄으로써 질적연구를 위한 연구설계, 자료수집방법, 자료분석 과정을 준비하였다.

    3. 연구방법의 철학적 배경

    Kim 등[18]은 간호학적 지식을 탐구하는데 대상자의 내적 인 면을 이해하고자 인과 관계에 의한 입증과 객관적 탐구하는 양적연구의 한계에 대안으로 질적연구를 제안하였다. 질적연 구방법에는 현상학, 근거이론, 문화기술지 방법론이 있으며, 그 중 현상학적 연구방법은 인간의 생생한 경험에 대한 현상을 심층적으로 기술하는 방법으로 현상의 의미를 밝히고 있는 그 대로의 경험의 본질을 탐구하는 것이다[18]. Lee 등[19]은 현상 학적 연구에서 우선, 현상을 확인하고 연구의 구조화 및 자료수 집 후 자료분석, 보고서의 작성 과정이 있다고 하였다. 자료의 분석방법에는 Van Kamm, Spiegelberg. Colaizzi, Giorgi, van Manen 등 다양하게 제시되고 있다[19]. Colaizzi [20]가 제시한 분석방법은 연구자의 지각이 분석에 포함되고, 자료수 집과 분석을 동시에 수행한다. 참여자로부터 기술된 내용에서 의미 있는 문장, 구를 추출하여 추상적인 진술을 만들고 의미를 구성하여 주제묶음으로 범주화하고, 경험의 본질적 구조를 기 술한다[20]. 그 다음 경험의 본질적 구조가 타당한지 참여자에 게 재확인을 하는 과정을 통해 도출된 주제를 편견 없이 받아들 이게 된다[20]. Colaizzi [20]는 일상의 경험을 상황 구조적인 진술에서 심층적으로 기술하여 개인의 독특한 경험을 생생하 게 설명해주고 집단의 특성에 대해 일반 구조진술에서 광범위 하게 전체의 차원에서 통합적으로 분석하여 공통적인 경험의 본질을 풍부하고 깊게 이해할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 현상학적 연구방법 중 개인적 속성과 전체 연구참여자의 공통 적인 속성을 함께 도출하여 현상의 본질을 좀 더 깊고 풍부하게 기술하고자 Colaizzi [20]의 방법으로 분석하였다.

    4. 연구참여자

    연구참여자는 감염관리실에서 전담인력으로 근무한 감염 관리간호사를 대상으로 하였으며, 질적 자료의 적절성과 충분 성의 원리[21]에 따라 감염관리간호사의 역할갈등에 대한 풍 부한 경험을 전달할 수 있는 참여자를 선정하였다. Starks와 Trinidad [22]는 현상학에서 표본수는 일반적으로 1명에서 10 명이 적합하다고 하였으므로, 표집은 연구참여자 모집문건을 간호사 커뮤니티에 게시 후 연구참여에 부담을 느끼지 않고 ‘감염관리실 역할갈등 경험’에 대하여 편안하게 이야기 할 수 있는 간호사로 목적적 표본표집을 사용하였다. 연구참여자는 연구의 목적과 의도를 이해하고 연구참여에 자발적으로 동의 한 감염관리간호사로 선정하였고, 연구자료가 포화상태가 될 때까지 충분한 수집을 하였으며, 7번째 참여자부터는 새로운 진술이 거의 없이 반복된 진술로 포화를 이루어 3명을 더 면담 하여 총 10명의 대상자를 면담하였다. 연구참여자의 성별은 모 두 여자였고, 결혼 유무는 미혼이 3명, 기혼이 7명이었으며, 직 급은 사원 2명, 계장 3명, 대리 1명, 과장 2명, 팀장 2명이었다. 총 임상경력은 평균 15년 11개월이었고, 감염관리실 근무경력 은 3년에서 6년 8개월로 평균 4년 9개월이었다(Table 1).

    5. 자료수집

    자료수집기간은 2021년 1월 6일부터 1월 30일까지였다. 자 료수집을 위해 연구자는 참여자 10명에게 개별적으로 연락하 였고, 참여자가 원하는 면담 시간과 편안한 장소를 정하였다. 면담은 참여자 1인당 1~2회 시행되었으며, 면담에 소요된 시 간은 40~50분이었고, 자료가 포화 상태에 이를 때까지 부족한 부분은 추가 면담을 진행하였다. 개인 심층면담은 일상적 안부 와 감염관리실 업무에 대한 질문을 시작으로 점차 연구주제와 관련 내용을 질문하여 편안하고 자연스럽게 면담할 수 있도록 하였다. 연구의 질문은 “감염관리간호사의 역할갈등 경험은 무엇인가?”이다. 구체적인 질문은 “감염관리간호사의 역할은 무엇인가요?”, “타 직종이나 부서, 동료와 역할 관련하여 어려 움은 무엇인가요?”, “역할갈등이 발생했을 때 겪은 신체적, 정 신적 어려움은 무엇인가요?”, “역할갈등이 있다면 어떻게 대 처하였나요?”, “역할갈등을 해소하기 위한 방법 또는 제안이 있다면?”, “역할 관련하여 개선해야 할 점은 무엇인가요?”, “마지막으로 하고 싶은 말이 있다면?”이었다. 면담 자료의 누 락을 방지하고 신빙성 확보를 위해 연구참여자에게 동의를 받 고, 스마트폰의 녹음기능을 이용하여 녹음하였다. 면담 후 녹 음된 내용을 여러 차례 반복하여 들으며 참여자가 표현한 언어 를 그대로 필사하였고 필사 후에는 녹음한 내용을 다시 들으며 필사된 내용과 차이가 없는지 검토하고 참여자에게 확인 받는 과정을 거쳤다. 자료수집은 인터뷰한 내용에 새로운 내용이 추 가되지 않고 거의 같은 진술이 반복된다고 판단되는 시점까지 계속하여 인터뷰하였다. 면담일정은 참여자의 편의성을 고려 하여 근무시간 전과 후를 이용하여 참여자가 근무하는 의료기 관의 사무실 또는 소회의실에서 이루어졌다.

    6. 윤리적 고려

    연구를 수행하기 전, 연구자가 속한 강원대학교 윤리심의위 원회(KWNUIRB-2020-11-007-001)의 연구 진행 승인을 받았 다. 연구참여자들에게 연구의 목적과 절차, 면담 내용이 녹음 된다는 것과 연구참여를 중단하고자 할 경우 철회할 수 있음을 설명한 후 자발적으로 연구참여를 결정한 참여자에게 동의서 를 서면으로 받고 자료를 수집하였다. 자료의 수집과 분석에서 참여자의 신상을 알 수 있는 가능성을 배제하기 위해 익명을 유 지하였고, 녹음 과정에서 참여자의 이름 대신 사례번호를 사용 하였다. 참여자에게 모든 내용은 비밀이 보장되고, 수집된 녹 음 자료는 개인 노트북 잠금장치로 연구자만 접근할 수 있으며, 연구자료로만 이용되고 폐기할 것임을 알려주어 녹음으로 인 한 부담감을 느끼지 않도록 하였고, 연구참여에 대한 답례로 소 정의 상품권을 제공하였다.

    7. 자료분석

    수집된 자료는 Colaizzi [20]가 제시한 6단계의 접근 방법을 이용하여 분석하였다. 1단계에서 심층 면담을 시행할 때 녹음 했던 내용을 반복적으로 들으며 참여자의 진술을 그대로 필사 하였다. 필사된 내용을 반복하여 읽으며 부족한 내용은 추가 면담을 진행하였고 연구자료 전체를 검토하였다. 2단계에서 기록된 내용을 반복적으로 읽으며 연구와 관련된 문장을 선택 하여 152개의 의미 있는 유의미한 진술을 추출하였다. 3단계에 서 152개의 의미 있는 진술을 연구자가 일반적인 진술로 바꾸 어 추출된 진술의 의미를 형성하였다. 4단계는 형성된 의미들 을 주제묶음으로 정리하는 단계로 의미 있는 진술과 재진술로 부터 구성된 의미를 끌어내어 주제와 주제 모음으로 분류하였 고, 총 152개의 의미 있는 진술문에서 27개의 주제로 분류 후 다 시 포괄적인 6개의 주제 모음으로 분석하였다. 5단계에서는 연 구주제의 근본 구조를 확인하였다. 주제들에 대해 포괄적인 기 술을 하고, 이를 다시 명료한 진술로 바꾸어 연구 문제에 대한 핵심 주제와 본질적인 구조를 도출하였다. 마지막 6단계에서 는 현상학적 연구경험이 있는 간호학 교수 2인과 연구결과를 논의하였고, 연구참여자 10명에게 주제, 주제 모음, 본질적 구 조에 대한 타당성을 확인하였다.

    8. 연구의 엄격성

    연구의 엄밀성 확보를 위하여 Lincoln과 Guba [23] 그리고 Sandelowski [24]이 제시한 기준에 따라 신뢰성, 전이가능성, 감사가능성, 확인가능성을 검토하였다. 감염관리실 근무 경험 이 충분한 참여자들을 연구자가 직접 심층 인터뷰하여 풍부하 고 생생한 자료를 수집하였다. 모든 자료는 녹음하였고 참여자 가 직접 이야기한 그대로 필사하여 자료의 신뢰성을 높이고자 하였다. 생생한 정보에 대한 느낌을 잊지 않기 위한 노력으로 면담한 당일 필사하였고 보완이 필요한 내용이나 모호한 부분 은 다음 면담에서 추가 질문을 하여 확인하였다. 분석의 신뢰성 을 높이기 위해서 필사한 내용은 반복하여 읽은 후 결과를 도출 하였고, 수시로 필사된 원자료와 비교하면서 분석의 오류를 수 정하였으며, 최종적으로 연구참여자 10인에게 분석된 결과가 경험이 일치하는지 검토받았다. 연구결과를 다른 상황이나 맥 락에 얼마나 적용할 수 있는가를 나타내는 전이가능성 확보를 위하여 연구자는 맥락의 유사성에 대한 경험적 증거와 자료들 을 풍부하게 제시해야 하므로 연구에서 10명을 면담하는 과정 에서 부족한 내용이 있는 경우 추가로 면담을 반복하였다. 감 사 가능성을 확보하기 위하여 질적연구과정이 얼마나 일관성 이 있고, 연구시간, 기간, 자료수집, 분석방법과 연구자가 어떻 게 적합하게 관여되었는가를 검증하기 위해 연구참여자 모집 방법, 자료수집 절차를 상세하게 기술하였다. 그리고 연구에서 도출된 주제들과 자료와의 관련성을 제시하기 위해 연구참여 자의 진술문을 그대로 인용하였다. 확인가능성은 연구결과가 연구자보다는 연구참여자와 연구 조건에 의존하였는지를 나 타내며, 연구가 이루어지는 동안 연구자의 선입견과 편견에 대 해 괄호를 치고 참여자의 경험을 얼마나 중립적으로 유지하였 는지에 대한 기준이다. 연구자는 면담과정과 분석 중에 중립적 이고 무비판적인 태도로 선입견을 차단하고 경청하였고, 연구 가 끝날 때까지 괄호처리(bracketing)하였다. 자료를 분석하 는 과정에서 해석과 분석의 진실성의 문제점을 해소하기 위해 질적연구의 경험이 풍부한 간호학 교수 2인에게 연구결과에 대한 검토와 지도를 받았다.

    연 구 결 과

    감염관리실에서 3년 이상 감염관리실 전담인력으로 근무한 감염관리간호사를 대상으로 역할갈등 경험의 본질을 이해하 기 위하여 Colaizzi [20]의 현상학적 분석방법으로 분석한 결 과 152개의 중요한 진술을 추출한 후 27개의 주제가 도출되었 으며, 총 6개의 주제 모음이 도출되었다. 본 연구결과 도출된 주 제 모음은 ‘감염관리에 대한 인식 부족’, ‘전문적인 역량을 발휘 해야 하는 심리적 부담’, ‘경영, 운영목표가 달라서 받아들여지 지 않는 감염관리’, ‘쉴 새 없이 과중한 업무에 시달림’, ‘적절한 보상 없는 그림자 노동’, ‘효과적인 감염관리를 할 수 있는 버팀 목’이었다(Table 2).

    1. 감염관리에 대한 인식 부족

    연구참여자들은 직원들이 감염관리에 무관심하거나 감염 관리를 해야 한다는 인식조차 부족하여 감염관리활동은 본인 이 수행해야 하는 업무가 아닌 감염관리실의 업무라고만 여기 는 타부서의 인식으로 인해 역할갈등을 경험하였다. 감염관리 실은 지침이나 논의하는 부서라고 생각하고, 감염과 감염관리 를 혼돈하여 감염내과의가 하는 업무도 감염관리간호사가 하 는 업무라고 여기고 어느 부서를 가든 반갑지 않은 감시자로 경 계 대상 1순위였다.

    1) 직접 뛰는 부서와 거리가 먼 사무직으로 생각함

    타부서에서는 감염관리실을 현실성 없는 이론이나 논의하 는 탁상공론을 하는 부서라고 생각하였으며, 편하게 일하는 사 무직으로 생각하고 있는 것 같아 안타깝고 속상한 마음을 가지 고 있었다.

    방에서 탁상공론을 하고 있다는 얘기를 듣기도 하고, 솔직히 환자를 만나고 대면하는 것은 본인들 일이라고 생 각을 하고 있는 것 같아요. 그거에 대해서 약간 좀 안타까 운 마음, 속상한 마음...(참여자 1)

    직원 대다수가 잘 모르고 편하게 일하는 사무직으로 생 각할 수 있는데, 감염관리실에서 어떤 역할을 하고 있는 지 모르고...(참여자 9)

    2) 감염에 ‘ㄱ’ 자만 들어가면 감염관리실 업무라고 여김

    타부서에서는 감염과 관련된 모든 것은 감염관리실에서 무 조건 다 정하라는 인식을 가지고 있었으며, 감염에 ‘ㄱ’ 자만 붙 으면 남의 일인 듯 감염관리실만 쳐다보고, 감염질환과 감염관 리는 별개임을 이해받지 못하고 있었다.

    감염에 관련된 것은 무조건 감염관리실에서 해야 한다 고 하는 거, 그냥 감염관리실 의견에만 따르겠다고 하니 까...(참여자 3)

    감염관리는 감염질환하고는 별개인데 그렇게 조금 묶 어서 생각하는 의사들이 있는 것 같아요. 감염관리는 진 료과적인 게 아닌데 그런 것을 이해 못하는 부분이 있 고...(참여자 5)

    그냥 배고픈 우리 직원들은 모두 어미 새만 바라보고 있어서. 병원 전체 일인데 감염에 ‘ㄱ’ 자만 붙으면 자기 일이 아닌 것 마냥 저만 쳐다보고 있죠. 감염관리가 어려 워서 타 직종은 잘 모르고 하는 부분이 있어서 감염의 ‘ㄱ’ 자만 들어가도 전화가 너무 많이 오고...(참여자 8)

    3) 감시자로서 반갑지 않은 시선으로 받아들임

    타부서에서는 감염관리실에서 모니터링 후 피드백을 주면 부정적으로 받아들이고 업무를 간섭한다고 비뚤어진 오해를 하였다. 감염관리와 관련된 지침을 가압적으로 느끼고, 뭔가를 지시 받는다는 피해의식을 가지고 있었으며, 협조보다는 반발 감, 적대감을 가지고 감염관리실을 감시자로 느꼈다.

    감염관리실에서 자꾸 지켜보고 무언가를 요구하고 자 기들도 동참해야 하는 것을 알지만 반갑지 않은 시선이 있 는 것 같고. 바쁜데 와서 왜 이러나...(참여자 1)

    뭔가를 감염관리와 관련된 것들을 조사하고 확인하게 되면 감시를 받는다는 피해의식이 많고, 그리고 어쩌면 감염관리와 관련된 지침을 강압적으로 느껴서 반발감, 적 대감, 부서 모니터링 가면 봐주고 그러면 감시받고 있다 이렇게 생각하고...(참여자 9)

    2. 전문적인 역량을 발휘해야 하는 심리적 부담

    연구참여자들은 감염관리간호사로서 전문적인 핵심역량을 발휘해야 하는 부분에서 많은 역할갈등과 어려움을 겪고 있으 며, 특히, 컨트롤타워(control tower)로서 이론적 근거를 바탕 으로 부서에 정확한 지침을 정주고 결정해주는 역할에 가장 큰 어려움으로 느꼈다. 실무 중심의 병동 업무에서 감염관리실의 행정 부서로 오면서 워드, 보고서 작성 등 문서 업무의 어려움 을 경험하였다. 감염관리업무는 경력이 중요하여 역할 배정을 할 때 경력직에 업무가 과중하게 되면서 역량 차이에 따른 역할 갈등이 메르스 사태 이후 새롭게 부상하였다. 부서에서는 감염 관리지침을 제대로 준수하지 않아 감염관리문제를 수습하는 데 발생되는 역할 고충은 오롯이 감염관리간호사의 몫으로 돌 아와 뒷수습을 해야 하는 날에는 아무것도 할 수 없을 정도로 바쁜 날이 이어져 힘들다고 하였다. 자주 의사소통해야 하는 보 건소와의 관계에서는 계속 통화 중으로 통화 연결이 힘들고 잦 은 직원 교체로 의사소통의 어려움을 경험하였다.

    1) 이론적 근거를 제시해야 하는 역할에 대한 부담감

    많이 알아야 하는 감염관리실 역할에 대해 어려움을 느꼈고, 완벽한 지침을 바라는 부서에 대한 스트레스를 받았다고 하였 다. 수준 이상의 질문에 대답해야 하는 심적 부담감과 전문적이 지 못한 답변으로 자책감을 느끼거나 자존감이 저하된다고 하 였다.

    제 생각을 얘기하는 게 아니라 이론적 근거를 제시해줘 야 하니까 그런 부분들이 현장에서 힘든 것 같아요.(참여 자 2)

    저희가 내리는 지침을 받아들이는 부서에서는 그게 완 벽하기를 바라기 때문에 스트레스가 있는 것 같아요.(참 여자 5)

    감염관리를 처음 시작했을 때 내가 감염관리실에 대해 서 잘 모르는데 다른 사람들한테 수준 이상의 질문을 받고 대답을 해줘야할 때 심적으로 가장 부담이 많이 되는 것 같아요. 감염관리와 관련된 다양한 방면의 문의가 들어오 기 때문에 경험하지 못한 질문, 경험 했더라도 정신이 없 어서 말실수를 하거나 잘못 응대하면, 질문하는 사람들은 전문적인 답변을 원하는데 거기에 미치지 못하는 답변을 하면 자책감을 느끼거나 그런 경험을 하면 그럴 때 자존감 이 떨어지고...(참여자 9)

    2) 정해진 지침 없이 결정해야 하는 어려움

    코로나바이러스감염증-19 (코로나19) 유행상황과 같이 정 책과 지침이 계속 바뀌고 세부적인 부분에 대한 지침이 없는 상 황에서 결정을 해줘야 하는 것에 대한 어려움을 느꼈다. 이러한 세부 사항의 모든 문제를 의논해서 결정하면 좋지만 의논한 시 간이 없고 빠른 시간 안에 결정하고 전달해야 하는 점이 어렵다 고 하였다.

    초반에는 근거가 없으니까 지침을 만들고 결정할 때 최 근 동향을 따오는 것도 어렵고, 물어볼 때도 마땅치 않고, 코끼리 뒷다리 잡는 경우도 있고, 이런 부분에 스트레스 를 많이 느끼고 힘들어요.(참여자 2)

    감염관리실에서는 당연히 이런 건 다 알아야 하는 거 아니에요? 감염관리실에서는 당연히 이런 건 다 정해줘 야 하는 것 아니에요? 코로나 상황에 유행상황과 같은 상 황이 발생하면 정책, 지침, 상황이 계속 바뀌고 그 안에서 원칙이 있지만 구체적인 세부적인 상황은 답이 없는 상황 에서 그런 결정을 해줘야 하는데 질문을 하는 사람들은 당 연히 감염관리실에서 알고 있어야 한다는 기대가 있기 때 문에 우리는 원칙을 설명해주고 그 안에서 풀어가는 부분 에 있어서는 회의를 하거나 부서에서 융통성 있게 해야 하 는 부분을 우리가 정해주길 원하는데 현실은 그렇지 않으 니까 그런 부분을 답변해주기가 어렵고, 이런 것들을 해 결하는데 많은 피로감과 어려움점이 있죠.(참여자 9)

    3) 생소한 업무에 적응하기 힘듦

    감염관리라는 생소한 업무에 적응하기 어렵고, 특히, 전산 이나 워드 작업, 보고서 작성에 어려움이 있다고 하였다.

    감염관리간호사 역할은 간호사 특성이랑은 전혀 다른 일이기 때문에 그걸 생각하고 오면 너무 힘든 것 같고, 여 기는 또 하나의 행정부서라고 생각하고 와야 되는 것 같 고... 간호사 특성상 실무에서만 일하다 보니까 전산이나 워드 작업이 능숙치 않아서 힘들고 처음에는... 그리고 지 금도 사실은 보고서 작성 부분이 너무 힘든 것 같아요.(참 여자 5)

    초반에는 신규직원이 들어오면 감염관리업무라는 생 소한 업무를 받아서 하는 거기 때문에 완벽하기까지 1년 이상 소요되니까 어느 정도 업무를 할 때까지 기다리는 게 필요한데, 한 명이 계속하면 잘못하고 있는 걸 발견하기 가 어려워서 1년씩 로테이션해서 업무를 돌아가며 해요. (참여자 9)

    4) 경력의 불균형으로 인한 부적절한 역할 배정

    감염관리실 역할이 인원 수 보다는 경력과 연륜이 중요하기 때문에 경력직에 업무가 편중되어 있어 경력의 불균형으로 부 적절한 업무 배정이 되어 역할 갈등이 생긴다고 하였다.

    위에 선생님이 워낙 혼자 계속 관할을 하셨고, 저희는 일이 있으면 위에 선생님이 뭐 해주세요. 하는 일만 하는 편이에요. 업무가 위에 선생님이 너무 과중하시죠. 물어 보고 결정해야 하는 문제여서 웬만하면 위에 선생님한테 로 다 가기 때문에 저는 그냥 닥치는 대로 그냥 다 하는 거 예요.(참여자 3)

    이직률이 높아서 감염관리 업무를 잘 모르는 사람이 계 속 들어오고, 남은 사람들이 기존 업무를 나눠서 하고, 오 티를 주고, 이런 거에 지쳐있어요. 어느 정도 경력이 있으 면 업무를 나눌 텐데... 결국에는 오래 있는 사람들이 신경 쓰고 기획 업무를 하고 새로운 사람들은 단순 업무를 하니 까 이 균형이 맞춰지는 데는 시간이 필요하고, 업무가 적 절하게 배정이 된 것 같지 않아요...(참여자 10)

    5) 이미 벌어진 문제를 처리하는 역할의 고충

    감염관리실은 부서에서 감염관리지침을 제대로 준수하지 않아 이미 일이 벌어진 뒤에 문제를 수습하는 역할이 힘들다고 하였다.

    일을 저질러 놓고 뒤는 우리가 처리해줘야 하고. 자기 들이 귀찮으니까 보호구 착용안하잖아요? 하라는 거 잘 지키지도 않고, 그렇지요.(참여자 2)

    초반에 본인들이 실수해서 어쩔 수 없이 생긴...본인들 이 코로나 선별 초반에 응급실에서 잘 했으면 문제 안되었 을 게, 그 환자가 병동으로 올라갔고 뒤늦게 격리해야 하 는데 격리실이 없고, 해결해야 하는데 환경적인. 해결이 불가능한 것들... 부서 내에서 해결이 안 되니까 감염관리 실에 연락이 오는 건데, 이걸 했었어야 했는데 발생했어 요. 이렇게 말하고 이미 사고는 다 쳐놓고 뒤처리를 바라 는... 본인들이 감당이 안 되서 연락을 할 때 본인들이 힘들 면 다른 사람들도 다 힘든 건데...(참여자 9)

    6) 상, 하 관계라는 인식

    직종에 상, 하 관계가 아닌 동등한 입장이지만 의사나 부서 장을 상대하고 지침을 내리는 상황이 어렵고, 특히, 높은 직급 이나 나이 많은 직원과의 관계에서 마음의 상처를 받는다고 하 였다.

    저는 3~4년차에 감염관리실에 와서 해당 파트장님, 부 서장님들을 상대하고 지침을 줘야 하는 상황이 어려웠어 요. 그리고 직종에 있어서 상, 하 관계가 아니고 동등하게 가야 하는데 우리가 의사를 상대하기 힘들어서 감염관리 의사를 두고 감염관리의사가 의사를 상대하도록 하고 있 어요.(참여자 5)

    감염관리실 후배들 같은 경우에는 전화 끊고 막 울기도 하고. 후배들이 20~30대고 연령이 어린데 응대하는 선생 님들은 높은 직급, 나이 많고...나이도 어린 게 뭐 이런 거 를 시키냐 얘기할 때 마음의 상처를 받기도 하고...뭐라고 하는 사람들도 있고...(참여자 9)

    7) 역학조사와 관련된 역할 조정의 어려움

    보건소에서 의료기관에 무리한 것을 요구하거나, 보건소 와 역학조사와 관련된 역할을 조정할 때 어려움을 느꼈다고 하 였다.

    저희도 보건소에 법정감염병을 신고하고 역학조사는 유선상으로는 불가하다고 되어 있는데 보건소에서 역학 조사 나오기 힘드니까 그냥 알려달라는 식 그런 것도 있 고, 병원이라는 특성상 병원에서 해결할 수 있는 부분이 있으니까 그런 것을 이용해서 병원에 다 일임해서 결과만 받아가는...(참여자 5)

    이전에는 역학조사 할 때 보건소에서 공문을 받고 보건 소의 역학조사관이 직접 나와서 하는 경우가 많았는데, 지금은 감염병이 많아지고 거리가 멀고 하면 우리가 제공 할 수 있는 것 외에 역학 자료를 요구하거나 보건소에서 해야 할 그런 거를 우리가 하루 온종일 투자해야 할 수 있 는 무리한 요청을 할 때 어려운 부분이 있기도 하고...(참 여자 9)

    8) 보건소와 의사소통이 원활하지 못함

    감염관리실에서 보건소와 함께 일하면서 서로 의사소통이 중요하지만 보건소가 통화중인 경우가 많고, 보건소의 직원이 자주 바뀌어서 의사소통의 어려움이 있다고 하였다.

    보건소가 문의가 많이 오고, 가장 어려운 점은 보건소 에 전화하면 다 통화중이어서... 코로나19 퇴원 환자들을 해당 구 보건소에 퇴원통보를 해야 하는데 아침에 와서 퇴 원 환자 리스트 뽑아서 통화를 하는데 별일 아닌데 통화가 안 돼서 힘든 점이 있습니다.(참여자 6)

    보건소는 잘 지내야 하는데 보건소에도 근무자들이 계 속 바뀌어요. 그래서 간호사가 그 업무를 하기도 하고 아 니기도 하고 다양한 직종이 감염병 그런 거를 해서 지식이 없는 사람이 오면 의사소통이 안 돼서 그런 거 설명해야 하는 부분이 어렵고...(참여자 9)

    보건소는 최근 들어서 직원들 턴 기간이 짧아서 얼마 전에는 역학조사팀과 손발이 맞아서 빨리 업무가 마무리 되었는데 대응 업무 직원이 다 바뀌어서 그 직원이 의료진 도 아니고, 단어 하나 의사소통도 어렵고 뭔가 매끄럽지 않아서 빨리 끝나지도 않고...(참여자 10)

    3. 경영, 운영목표가 달라서 받아들여지지 않는 감염 관리

    감염관리실은 원칙대로 하도록 하고 있으나, 의료기관의 경 영목표와 다양한 부서 간의 운영목표가 달라서 감염관리를 이 해시키고, 설득하는데 어려움이 있다고 하였다. 현장은 일이 바쁘고 과거 해왔던 것에 대한 고집이 있어서 마찰이 있었고, 수익을 내야 하는 경영진의 입장에서는 감염관리실은 돈 잡아 먹는 부서라는 인식이 있다고 하였다.

    1) 각자 부서의 일만 중요하게 여김

    각자 부서의 일만 중요하게 여기고, 감염관리는 남의 일인 듯 소극적이라고 하였다. 만족스럽지 않은 답변은 받아들이지 않고, 감염관리실에서 모든 것을 해주길 바라는 부서 이기주의 가 있다고 하였다.

    전체적인 것을 보고 서로 도와가며 일하면 좋겠는데 그 부서에는 지금 당장의 것만 보고 이걸 왜 우리가 해야 돼? 하는 반응이 가장 어려웠던 것 같고...(참여자 5)

    어떤 상황에 대해서는 타부서와 협조가 필요할 때는 타 부서가 적극적으로 나왔으면 좋겠는데 남의 일은 듯 병원 전체 일인데 자기 일이 아닌 것 마냥...(참여자 8)

    만족스럽지 않은 답변으로 받아들이지 않고, 병원장을 찾아간다던지 그런 경우도 발생하고, 각 부서의 이기주의 라고 해야 하나... 각자 부서별로 과도하게 요청하는 분들 이 많아요. 과도하고 무리한 것을 요구할 때 감염관리지 침은 추상적? 세부적인 세세한 활동이 규정되어 있지 않 잖아요. 뭔가 제제를 가할 때 이게 안 된다는 지침이 있나 요? 이렇게 얘기한다든지. 이런 단어가 어디 적혀있나요? 이런 것들이 힘들고...(참여자 9)

    2) 실무와 원칙 사이의 마찰

    감염관리실의 권고 사항을 현장에서 다 하기가 어렵기 때문 에 마찰이 있고, 감염관리실에서는 원칙대로 지침을 제공하지 만, 현장은 일이 바쁘고 과거에 해왔던 것들에 대한 고집으로 갈등이 있다고 하였다.

    너무 실무에만 자기들이 지금까지 해왔던 것들. 그런 거 편하려고만 하고, 감염관리실에서 원칙만 지키라고 하 고. 부서에서는 인증때만 지킨다고 하는 것들...(참여자 3)

    워낙에 일들이 바쁘시니까 우리는 원리 원칙대로 해야 하는데 현장에선 그렇게 이루어지는 경우가 많지 않아서 그런 부분에서 갈등이 있는 것 같아요.(참여자 7)

    영상의학과, 진단검사의학과 보건직은 간호사보다는 이직률이 낮아서 계시는 분들이 나이가 지긋하고 업무에 대한 고집도 세고 과거에 해왔던 것을 고집을 하고...(참여 자 9)

    3) 감염관리실은 돈 잡아먹는 부서

    감염관리실은 병원의 감염관리가 중요한데 경영진은 병원 전체에 초점을 두고 수익을 내야 하기 때문에 마찰이 있다고 하 였다.

    경영진의 경우에는 감염관리가 사실은 돈을 잡아먹는 부서라고 그런 인식으로 협조가 어려웠던 것 같고...(참여 자 5)

    저희는 감염관리가 포커스인데 경영진은 병원 전체를 봐야 하는 거라서... 수익을 내야 하니까 우리랑 생각이 좀 다를 때가 많아요. 병원 경영에 차질이 생길까봐 이런 것 들이 우리랑 맞지 않아요.(참여자 8)

    4. 쉴 새 없이 과중한 업무에 시달림

    코로나19의 범유행으로 감염관리실의 업무량이 늘어나 개 인생활과 감염관리간호사 역할과의 양립이 깨지고, 업무시간 의 연장으로 퇴근 후 24시간 전화 업무로 알림에 대한 정신적 스트레스를 받았고, 휴식 없는 과중한 업무로 신체적 스트레스 가 발생하여 두통, 근골격계 통증을 호소하였다.

    1) 코로나19로 늘어난 업무량

    코로나19 범유행으로 지침을 정하고 실행하는데 수반되는 행정 업무들이 많아 감염관리실에서 모두 주관하여 하다 보니 감염관리실 본연의 업무 외에 추가 업무가 늘어나 감염관리실 의 역할이 과부하되었다고 하였다.

    감염관리간호사들도 병원에서는 감염관리간호사이지 만 개인생활, 가정생활이 있는데 코로나19 이후에 모든 생활을 병원에서만 하고 가정생활이 깨지고 아들도 케어 도 안 되고, 지금 현재로서 루틴으로 해온 일이 있고 코로 나19 대응하는 새로운 일이 생겼는데 이 두 가지를 모두 양립해야 하는데 우리는 코로나만 대응할 수 없고 중환자 실, 수술 부위감염감시 등 이런 루틴적인 일들이 계속 있 으니까 어렵죠.(참여자 6)

    일부 업무를 타부서와 나눈다던지. 이런 것들이 이루어 져야 할 것 같아요. 기본적인 업무를 그대로 하면서 코로 나 업무까지 하니까. 나는 뭔가 전에는 일을 찾아서 했다 면 지금은 새로운 업무를 하는 게 아니라 코로나만을 위한 업무를 하는 것 같고. 일 하기에 급급한...(참여자 10)

    2) 업무시간의 연장으로 발생하는 정신적 스트레스

    퇴근 후 업무시간의 연장으로 24시간 전화업무에 시달리고, 언제 병원에서 연락 올지 몰라서 깊게 잘 수가 없으며, 전화 소 리에 예민해졌다고 하였다. 낮이고 밤이고 아무 때나 전화를 받는 것에 얽매여 집에서도 일하는 기분이며, 알림에 대한 정신 적 스트레스로 잠을 쉽게 들지 못하고 우울감이 있다고 하였다.

    퇴근하고 오면 병원에서 계속 메시지가 오는데 여기에 계속 얽매이니까 24시간 일하는 기분... 24시간 핫라인을 가동해서 직원이 돌아가며 핸드폰으로 돌리고 퇴근하고 하루씩 돌아가면서 전화를 받는 거예요. 전화가 오든 안 오든 밤에 깊게 잠을 잘 수가 없고 정말 힘든 것 같아요. 여 유가 없고 정신적으로 예민해졌어요.(참여자 6)

    이 상황에서 전화를 할 정도의 급한 거면 이해하는데 당장 그게 급하다고? 아닌 것들. 조금만 지침을 찾아보면 알 수 있는데 무작정 전화하는 것들. 이럴 때는 허무할 때 가 많아요. 이런 일들로 의견 충돌을 겪다보니 정신적으 로도 힘들어서... 잠도 못자요. 저도 나름 스트레스를 받다 보니까 잠이 쉽게 들지가 않더라구요. 계속 우울감도 들 고... 내가 왜 이렇게까지 일을 해야 하지...(참여자 8)

    3) 휴식 없는 과중한 업무로 발생하는 신체적 스트레스

    집에서 쉬더라도 병원에 무슨 일이 생기면 갑자기 출근해서 그 일을 해결해야 하며, 밤에 불려나가는 생각에 아무 것도 할 수가 없어 편하게 쉬는 것을 보장받지 못한다고 하였고, 신체적 으로 두통, 근골격계 통증을 호소하였다.

    코로나 대응이 1년이 되어 가는데 계속적으로 일만하 고 다녀서 신체적으로 근골격계가 안 좋아져서 재활치료, 도수치료, 물리치료를 받고 있습니다.(참여자 4)

    신체적으로 너무 아파요. 이게 정신적으로도 힘들어서 두통이 생기는 것도 많긴 한데 근육통, 두통처럼 피로감 은 항상 쌓여있고...(참여자 8)

    계속 유행 상황에서 쉴 수가 없고 집에서 쉬더라도 갑 자기 무슨 일이 생겼을 때 병원에 출근해서 그 일을 해결 해야 하고, 편하게 쉬지 못하는 것, 보장받지 못하는 것... (참여자 9)

    5. 적절한 보상 없는 그림자 노동

    감염관리실 역할에 대해 존중받지 못하여 동기부여가 안 되 고 사기가 저하된다고 하였으며, 간호부 소속이 아니지만 포상 과 연관될 때는 간호사 내에서 뽑기 때문에 포상제도에서 소외 된다고 생각하였다. 연장 근무에 대한 수당체계가 미확립 되어 부적절한 보상체계로 감염관리실 안정화를 위해 전반적인 제 도 마련이 필요하다고 하였다.

    1) 역할에 대해 존중받지 못함

    감염관리가 중요하다는 것은 다들 알고 있지만 감염관리실 을 인증을 받기 위해 수가를 받기 위한 부서로 여기고 감염관리 실 보다는 다른 파트를 중요하게 여긴다고 하였다. 감염관리실 역할에 대해 대우를 받지 못하여 자부심이 감소하고 사기가 저 하되며 동기부여가 되지 않는다고 하였다.

    각 부서에서도 감염예방에 대해서 중요하다는 것을 알 고 있지만 좀 약간 뭐라고 해야 할까요? 우리가 부서에 모 니터링 가서 피드백 하는 것에 대해 약간 귀찮아하는 느 낌. 가끔 들리는 소리에 의하면 자기들이 하는 일에 비해 서 감염관리실은 특별히 하는 게 없다고 생각하는...(참여 자 1)

    우리 부서 일을 아예 모르는 것이 아닌가. 내 역할에 대 한 프라이드가 없어지고. 일이 힘들어도 프라이드를 갖고 대우를 받아야 하는데 모든 삶의 질이 다 역으로 떨어지고 사기저하가 되고 동기부여도 안 되고. 일의 재미와 삶의 질이 떨어지고 과연 내가 몇 살까지 할 수 있을까 싶어요. (참여자 10)

    2) 포상제도에서 소외됨

    감염관리간호사는 간호부 소속이 아니지만 포상과 연관될 때는 간호사 내에서 뽑기 때문에 포상제도에서 소외되었다고 느꼈다.

    감염관리실로 오면서 간호부와 별개인데 간호부는 간 호사 중에 상이 가서 우리 감염관리실 중에 상을 받은 적이 없어요. 오버타임도 많이 하고 열심히 하는 부서였는데 우 리는 아무도 챙겨주지 않는 느낌이 들었어요.(참여자 6)

    감염관리실로 빠지면 간호부에서 소속이 바뀌지만 포 상과 연관될 때는 간호사 내에서 포상제로 뽑기 때문에 아 무래도 그런 혜택에서 배제될 가능성이 높죠.(참여자 9)

    3) 부적절한 보상체계

    연장 근무에 대한 수당체계가 확립되지 않아 보상이 이루어 지지 않고, 병원 별로 감염관리간호사의 처우에 대한 수준 차이 가 있어 감염관리실 안정화를 위해서 전반적인 제도 마련이 필 요하다고 하였다.

    어려운 일들이 당장 해결할 일이니까 일단 문제를 해결 해 놓고 보상을 딱히 받기보다는 오버타임이나 수당체계 도 정립되어 있지 않으니까 간호사이긴 하지만 상근직이 면서 그런 수당을 챙겨 받는 부서가 아니기 때문에 이런 업무들에 대해서 정리를 해놓지만 수당을 못 받는 경우가 있는데 그런 경우는 휴가를 쓸 수 있도록 하는데 그렇다고 감염관리실 업무가 줄어드는 것도 아니고 쉬고 오면 업무 가 쌓이니까 쉬는 것도 아니고 적절한 보상이 아니죠. 감 염관리의 길은 그림자의 역할을 충실히 잘 해줬으면 좋겠 다. 그런데 저는 항상 양지로 나오고 싶어요. 그림자로서 계속 있고 싶지 않아요.(참여자 9)

    다른 병원 감염관리간호사의 수준 차이. 처우를 비교할 때 차이가 많이 나서 학회 차원이나 그런 부분에서 기준을 맞추면 좋겠다는 생각이 들어요. 감염관리실 안정화를 위 해서 인력도 인력이지만 몇 년 차 이상이 있으면 포인트를 준다든지. 이러면 안정화 시키는데 좋지 않을까. 전반적 으로 올라갈 수 있게 제도가 있으면 좋지 않을까.(참여자 10)

    6. 효과적인 감염관리를 할 수 있는 버팀목

    연구참여자들은 감염관리업무와 관련된 여러 가지 역할갈 등을 경험하고 있지만 감염관리간호사로서 감염관리실의 업 무를 효율적으로 운영하기 위한 나름의 방법을 스스로 깨닫게 되었다. 각자 나름대로 감염관리를 효율적으로 하기 위해서 평 소 경영진과 직원들에게 감염관리실의 역할과 업무에 대해 적 극적으로 알리기, 타부서 직원과의 관계증진측면에서는 효율 적인 의사소통을 기반으로 원만한 관계를 형성하기, 편안하게 상담하기. 개인적 측면에서는 핵심역량강화를 위한 자기개발 하기, 감염관리실 운영측면에서는 감염관리실 내 직원 간 원활 한 팀워크가 중요하다고 인식하였다.

    1) 상호작용을 통해 원만한 인간관계 형성

    타부서와 원만한 인간관계가 감염관리를 하는데 중요하므 로 서로 도와주며 일하고, 문제가 발생하지 않게 부드럽게 전달 하려고 노력한다고 하였다.

    우리가 하나를 주고 하나를 얻을 수 있듯이 감염관리실 에서 문제 상황이 발생했을 때 부서와의 조율이 필요하 고, 우리일이 아닌 일을 할 때 우라 부서원에게도 일을 해 야 하는 필요성에 대해 설명하고 타부서 부서장에게도 우 리가 할 일이 아니지만 기꺼이 하겠다는 내용을 설명을 하 고 우리가 고마울 때도 있고 상대방이 고마울 때도 있고 이러면서 서로 신뢰를 얻어가는 거라고 생각합니다.(참여 자 4)

    현장에서 코멘트 해줘도 받아들이려고 하지 않아서 갈 등이 있고, 그런 문제가 발생하지 않도록 부드럽게 전달 할 수 있도록 노력을 많이 하죠. 타부서와 역할 갈등을 줄 이기 위해서는 타부서와 친해질 필요성이 있죠. 아무래도 사람이 하는 일이라서 잘 라포가 형성되어 있으면 업무 협 조하고 어려운 일도 잘 해주기 때문에 타직종, 타부서와 관계를 원만하게 할 수 있는 인간관계를 원만하게 하는 게 중요하다고 생각해요.(참여자 7)

    2) 역량 강화를 위한 자기 개발

    감염관리간호사는 계속 공부하고 발전해야 하는 자리이므 로 나 자체를 성숙시키고 발전시키기 위한 자기 개발이 필요하 다고 하였다.

    저는 감염관리실 역할 갈등이 처음에 근무했던 병원에 서 문제인 줄 알았는데, 그래서 좀 더 큰 병원으로 가면 뭔 가 시스템이 잡혀있고 그래서 바뀔 줄 알았는데 그건 또 아니더라구요. 결과적으로 병원의 문제가 아닌 이 직종만 의 스트레스인 것 같거든요. 어느 병원을 가던지 압박감 과 책임감이 있을 거고. 그래서 사실은 나 자체를 좀 더 성 숙시키고 그리고 내가 좀 더 발전하는 방향으로 생각해야 할 것 같고. 그래서 대학원을 가고 나를 좀 더 개발해야겠 다고 생각했어요.(참여자 5)

    감염이란 부분이 어려워서 타 직종은 잘 모르고 하는 부분이 있어서 감염 관련 문의를 일일이 대답하려면 공부 하고 발전을 해야 하기 때문에 자리만 차지할 수는 없고 계속 자기가 공부를 해야 되요. 그런 자리인 것 같아요.(참 여자 8)

    3) 사랑방 같이 편안한 상담자 역할

    감염관리실은 부담스러운 부서가 아니라 사랑방 같이 편안 한 상담자 역할을 하고, 궁금한 사항은 언제든지 물어볼 수 있 는 편안한 분위기를 조성하는 것이 중요하다고 하였다.

    감염관리간호사는 사랑방 같은 역할을 해야 한다고 생 각합니다. 왜냐하면 어느 순간에는 타이트한 기준을 가지 고 대화를 해야겠지만 어느 순간에는 타부서에서 문제가 생기면 언제든지 감염관리실에 와서 얘기해서 부서의 애 로 사항을 다시 재고할 수 있는 기회가 되어야 하기 때문 에 감염관리실이 부담스러운 부서가 아니라 사랑방 같이 편하고 어떨 때는 저희가 하는 일에 대해서 어떻게 하라고 하는 부분에 대해서는 진짜로 지켜야 하겠다고 하는 것이 감염관리실의 역할이라고 생각합니다.(참여자 4)

    4) 감염관리실 존재 알리기

    감염관리실 역할에 대해 지속적으로 알려주고 병원에 도움 이 되는 업무와의 조화가 필요하다고 하였다.

    경영진에게 수시로 보고하고 감염관리실에서 하고 있 는 역할을 계속 알려주는 게 중요해요. 그런 것들이 많이 도움이 될 수 있고. 감염관리가 병원에서 중요하고 병원 을 널리 알리는 사업을 감염관리실에서 하면 좋아해요. 감염관리실에서 힘이 들긴 하지만 그런 것들을 좋아하고, 병원에서 도움이 되는 것과 적절히 잘 섞어서 하는 게 중 요하고...(참여자 9)

    5) 감염관리실 역할 체험을 통한 인식 변화

    타부서에서 선별진료소 운영, 감염병 신고 등 감염관리실 역 할 체험을 해보면서 감염관리실이 어떤 역할을 하는지에 대해 이해하고 인식이 변화되었다고 하였다.

    코로나 환자 검체를 채취하는데 인원이 안 되면 감염관 리실에서도 나와서 해야 하지 않냐. 그런데 감염관리실에 는 인원이 없다보니까 검체를 채취하러 가버리면 보건소 연락이라든지. 그러다 보니까 그분들도 감염관리실 역할 에 대해서도 알게 되고 감염관리실에서 업무를 정리하고 이러면 감염관리실 업무가 밀려있어요. 감염관리실에서 자꾸 일이 밀려서 남아서 일을 하고 하는 모습을 보니 보 기에 좀 그랬나 봐요. 이제는 좀 감염관리실을 이해해주 시는 것 같아요.(참여자 1)

    코로나 선별진료소 운영하면서 부서에서 돌아가면서 내려와서 관련 업무를 하면서 인식이 감염관리 관련 업무 를 해보면서 인식이 변하는 것 같고, 현장에서 해보는 게 인식 변화에 좋은 것 같고, 실제로 코로나 때문에 신고가 1 년 치 신고를 하루에 매일하고 있으니까 업무가 과중되어 다른 부서에서 시간 날 때마다 와서 신고 업무를 해주고 있 는데 와서는 여기 무슨 콜 센터처럼 여기저기서 전화도 많 이 오고. 감염관리실에 좋은 인식이 아닌 선생님이었는데 여기 감염관리실에서 며칠 근무하시고는 너무 고생한다고 얘기하시고 인식이 많이 바뀌신 것 같아요.(참여자 9)

    6) 서로 버팀목이 되어주는 감염관리실

    어려운 상황일수록 네 일 내일 구분 없이 감염관리실 내에서 서로 돕고 같이 일하는 사람의 협력이 나를 버틸 수 있는 힘이 라고 하였다.

    오히려 부서에 부서원이 많지 않으니까 서로 어려운 상 황에서 네 일 내 일 없고, 지금 상황에서는 서로 도와서 해 야 한다는 생각이 있어서 감염관리실 내에 역할 갈등은 현 재 없어요.(참여자 1)

    코로나 상황에서도 힘든 상황이 있지만 서로 의지하면 서 일하고 있기 때문에 아직까지 사직을 결정하거나 누가 이탈을 결정하는 것 없이 근무를 진행해 오고 있습니다. 그거는 제가 볼 때 감염관리실이 꾸준히 계속 이어갈 수 있는 것은 역할은 팀장과 팀원의 팀워크가 가장 중요하다 고 생각합니다. 어쨌거나 감염관리실 팀원이 사이가 좋고 서로 공유하기 때문에 그만해야겠다는 스트레스는 없고... (참여자 4)

    사람마다 다른 것 같은데 저는 일이 힘들더라도 같이 일하는 사람이 다 같이 해서 일이 잘 진행된다면 좀 더 잘 할 수 있을 것 같긴 하거든요. 그게 중요한 것 같아요. 그래 서 제가 잘 버틸 수 있는 거고...(참여자 5)

    논 의

    본 연구는 감염관리간호사의 역할갈등 경험을 토대로 현장 에서 발생하는 생생한 경험을 파악하고 경험의 의미를 이해하 기 위한 현상학적 질적연구이다. 본 연구를 통하여 감염관리간 호사의 역할갈등에 대해 이해하고 역할갈등을 감소시키기 위 한 의미를 논의하고자 한다.

    첫 번째 주제 모음인 ‘감염관리에 대한 인식 부족’에서는 ‘직 접 뛰는 부서와 거리가 먼 사무직으로 생각함’, ‘감염에’ㄱ‘자 만 들어가면 감염관리실 업무라고 여김’, ‘감시자로서 반갑지 않은 시선으로 받아들임’으로 세 가지 주제가 포함되어 있다. Her 등[17]의 연구에서 감염관리를 수행하는데 주요 장애원인 으로 ‘감염관리에 대한 인식부족’으로 나타났으며, 감염관리 간호사 역할을 수행하는데 감염관리에 대한 인식부족이 상당 수준의 스트레스를 받고 있다고 보고하고 있어 본 연구의 결과 와 유사하였다. 병원 직원들의 감염관리 지침 수행률을 높이 고, 잘못된 감염관리 수행을 바로잡아 주어 이들의 행동을 변 화시키는 것은 감염관리실의 중요한 역할 중 하나이다. 이러한 역할을 성공적으로 수행하기 위해서는 직원들의 감염관리의 중요성에 대한 교육과 홍보를 시행하여 지속적인 개선이 필요 하다. 2004년 5월 대한간호협회(Korean Nurses Association, KNA)에서 정한 전문간호사의 역할은 전문가적 간호실무 제 공자, 자문가, 교육자, 연구자, 협동자, 지도자 등 6가지로 정하 였고[25], 선행연구에서 감염관리간호사의 주요역할에는 조 정자, 의사결정자, 관리자, 정보제공자, 교육자, 자문가, 역학조 사자의 역할을 수행하는 것으로 나타났다[26]. 본 연구결과 병 원 직원들이 감염관리실에 대해서 막연하게 무엇을 하는지 감 염관리실의 역할이 무엇인지 잘 모르는 것이 감염관리간호사 의 역할 갈등의 원인으로 나타나 감염관리간호사의 역할에 대 한 인식을 향상시키기 위해서는 각 병원의 특성별로 감염관리 간호사의 역할이 무엇인지에 대한 명확한 역할 규명이 필요할 것으로 생각된다.

    두 번째 주제 모음인 ‘전문적인 역량을 발휘해야 하는 심리 적 부담’에서는 ‘이론적 근거를 제시해야 하는 역할에 대한 부 담감’, ‘정해진 지침 없이 결정해야 하는 어려움’, ‘생소한 업무 에 적응하기 힘듦’, ‘경력의 불균형으로 인한 부적절한 역할 배 정’, ‘이미 벌어진 문제를 처리하는 역할의 고충’, ‘상, 하 관계라 는 인식’, ‘타부서와 좋은 관계를 유지하기 힘든 고독한 자리’, ‘역학조사와 관련된 역할 조정의 어려움’, ‘보건소와 의소소통 이 원활하지 못함’으로 아홉 가지의 주제가 포함되어 있다. Her 등[17]의 연구에서 감염관리간호사가 가장 어려워하는 업 무로 유행발생조사(역학조사), 감염관리 지침 개발 및 규정 제 정으로 나타났으며, 감염실무와 관련된 통계 프로그램, 유행발 생조사의 실제 적용 사례에 대한 교육 요구도가 높은 것으로 조 사되었고, 감염관리간호사들은 감염관리에 대한 업무의 난이 도가 높음을 호소였다. 본 연구에서도 이론적 근거를 제시해야 하는 역할에 대해 어려움을 호소하였고, 상황에 따라 판단을 해 서 결정을 하는 부분이 많기 때문에 책임감과 부담감이 있다고 하였으며, 생소한 업무에 적응하기 어렵다고 하여 선행연구결 과와 유사하였다. Jeong 등[9]의 연구에서도 감염관리 근거에 대한 지식 부족, 감염관리 서류 작성의 어려움을 호소하여 본 연구결과와 유사하였다. 이번 연구에서 병원 직원들이 지침이 있어도 찾아보지 않고 감염관리실에 문의하여 허무함을 느꼈 으며, 감염관리간호사의 업무 숙련도에 따라 역할이 나뉘어 경 력자에게 과중한 역할이 부여되고, 타부서와 잘 지내기 힘든 고 독한 자리이며, 과중한 감염관리간호사의 역할에 대해 체념하 게 되어 모든 역할을 수행하느라 소진되고 있음을 확인할 수 있 었다. 감염관리간호사의 고충을 이해하고 감염관리간호사의 역할을 잘 수행할 수 있도록 교육시킬 수 있는 훈련 체계와 이 러한 훈련을 받은 사람에게 적절한 보상을 하여 동기화 마련을 할 수 있는 근본적인 지지가 필요할 것이다.

    세 번째 주제 모음인 ‘경영, 운영목표가 달라서 받아들여지 지 않는 감염관리’’에서는 ‘각자 부서의 일만 중요하게 여김’, ‘실무와 원칙 사이의 마찰’, ‘감염관리실은 돈 잡아먹는 부서’ 로 세 가지의 주제가 포함되어 있다. Choi [27]의 연구에서 의 사소통은 감염관리간호사의 역량 중 하나로 감염예방 관리를 위해 내 ․ 외부 관계자와 효과적인 의사소통을 수행하는 것으로 정의하였고, 의사소통의 원칙을 알고 피드백, 협상, 설득 등 다 양한 방법으로 의사소통을 하며, 감염예방관리 프로그램에 경 영진을 포함하여 전략을 수립하고, 문제에 따라 개인, 부서, 회 의 등 의사소통 시기와 절차에 맞게 정확한 의사소통을 해야 한 다고 보고하였다. 감염관리간호사의 역할은 병원 내 경영진 뿐 만 아니라 진료부, 간호부, 기타 행정 부서 및 보건소와 같은 유 관기관과 계속 협업을 하므로 리더십과 의사소통술과 같이 다 양한 역량이 요구된다[16]. 이번 연구결과 감염관리간호사의 역할에 대해 참여자들은 가장 중요한 것은 의사소통 능력으로 부서마다 서로 역할에 대한 인식이 부족하고, 입장의 차이가 있 어 의사소통 방식이 다르기 때문에 마음의 상처를 받거나 답답 하고 어려운 점이 많다고 하여 선행연구와 유사하였다[17]. Kim과 Choi [15]의 연구에서도 의사소통(리더십)이 중요한 핵심역량이나 감염관리간호사들이 스스로 인지한 핵심역량 수준은 낮게 나타났으며, 재정적 영향에 기초한 실무의 변화를 권고하는 항목에서 낮게 나타났다. 의사소통 역량은 타부서와 협업하여 업무를 수행하는데 필수적이며, 이를 위해서 감염관 리간호사의 의사소통 역량을 향상시키기 위한 교육 프로그램 개발이 필요할 것이다.

    네 번째 주제 모음인 ‘쉴 새 없이 과중한 업무에 시달림’에서 는 ‘코로나19로 늘어난 업무량’, ‘업무시간의 연장으로 발생하 는 정신적 스트레스’, ‘휴식 없는 과중한 업무로 발생하는 신체 적 스트레스’으로 세 가지 주제가 포함되어 있다. 본 연구에서 감염관리간호사 역할은 코로나19 유행으로 다양하고 방대한 업무로 인해 신체적으로 두통, 근골격계 통증과 정신적으로 스 트레스와 우울감, 불면을 호소하였다. 이 결과는 Her 등[17]의 연구에서 과다한 업무는 감염관리간호사가 스트레스를 받는 상황으로 나타나 본 연구결과와 유사하였으며, 감염관리를 수 행하는데 주요한 장애요인으로 감염관리간호사의 소진과 이 직을 예방하기 위해서 감염관리간호사에게 부여된 역할의 한 계를 명확히 해야 한다고 하였다. Cha 등[26]의 연구에서 메르 스 유행 관련 업무를 수행하면서 업무과중으로 체력이 고갈되 어 업무수행에 어려움이 있다고 보고하고 있어 본 연구결과와 유사하였으며, 감염병 위기 상황에서 효율적인 대응을 위해 감 염관리간호사의 역할을 정의하고, 역량 강화를 위한 교육이 시 행되어야 한다고 하였다. 감염관리간호사의 업무 과중으로 인 한 신체적, 정신적 어려움에 대한 근본적인 해결을 위해 감염관 리간호사의 인력 충원과 각 병원의 감염병 대응 시스템을 구축 해야 할 것이다.

    다섯 번째 주제 모음인 ‘적절한 보상 없는 그림자 노동’에서 는 ‘역할에 대해 존중받지 못함’, ‘포상제도에서 소외됨’, ‘부적 절한 보상체계’로 세 가지의 주제가 포함되어 있다. Ivan [28] 은 대가를 지불받지 않음에도 당연히 해야 하는 노동을 설명하 기 위해 ‘그림자 노동(shadow work)’ 개념을 제시하였다. 그 림자 노동 중 대표적인 사례는 가사 노동이 있으며, 희생과 내 조라는 이름으로 미화되기도 하고, 자연스럽고 당연한 것으로 여겨져 가치를 무시당하거나, 임금이 지불되지 않고, 가치가 격하되기도 하는 노동을 말한다. 이번 연구결과 감염관리간호 사의 역할에 대해 존중을 받지 못하고, 포상제도에서 소외되 며, 부적절한 보상체계로 인해 그림자 역할을 한다고 생각하였 다. 이에 본 연구자는 Ivan [28]이 제시한 ‘그림자 노동’의 개념 을 차용하여 감염관리간호사의 역할에 대해 ‘적절한 보상 없는 그림자 노동’ 이라는 새로운 개념을 발견하였다. Choi [27]는 감염예방의 질을 향상시키기 위해 감염관리 전문간호사 수가 의 개발이 필요하며, 감염관리간호사의 인적자원 자료를 활용 하여 감염관리간호사의 역량을 평가하고, 그에 맞는 보상체계 를 수립해야 한다고 하였다. Oh와 Yi [6]는 감염관리간호사의 배치, 영향력 향상, 업무 노력에 대한 보상을 위해 투자와 지원 이 요구된다고 하였다. 이번 연구결과 감염관리간호사의 인력 배치 기준이 있지만 그 인력이 빠지는 경우 인력만 채우면 감염 예방관리료를 받는데 문제가 안 되므로, 각 병원에서 역량이 부 족한 인력으로 대체되는 경우가 많아 기존에 남아있는 경력직 감염관리간호사에게 업무가 과중되므로 정책적으로 예비 인 력을 갖춘 경우 인센티브를 주거나 감염관리실에 경력직 인력 의 수에 따라 보상을 주는 체계를 마련하여 전반적인 제도 개선 이 필요할 것으로 생각된다.

    여섯 번째 주제 모음인 ‘효과적인 감염관리를 할 수 있는 버 팀목‘에서는 ‘상호작용을 통해 원만한 인간관계 형성’, ‘역량 강화를 위한 자기 개발’, ‘사랑방 같이 편안한 상담자 역할’, ‘감 염관리실 존재 알리기’, ‘감염관리실 역할 체험을 통한 인식 변 화’, ‘서로 버팀목이 되어주는 감염관리실’로 여섯 가지의 주제 가 포함되어 있다. Kim과 Choi [15]의 연구에서 감염관리 경 력과 감염관리 전문간호사 자격증 유무가 감염관리간호사의 핵심역량에 미치는 요인으로 나타나 감염관리경력을 유지하 고, 감염관리 전문간호사 자격증을 관리하는 제도적 접근이 필 요하다고 하였는데, 이번 연구결과 역할갈등을 극복하기 위한 과정으로 역할 강화를 위한 자기 개발과 감염관리간호사 간의 협력으로 나타나 핵심역량에 미치는 요인과 유사하였다. 선행 연구에서 전문간호사로서 역할에 대해 자긍심을 가지고 환자 안전을 위해 많은 기여를 하고 있음을 알리는 것이 중요하다고 하였는데[29], 이번 연구에서도 감염관리실에서 하고 있는 역 할에 대해서 경영진에게 수시로 보고하며 존재를 알리는 것이 중요한 것으로 나타나 선행연구결과와 유사하였다. 감염관리 는 병원 전체가 협력해서 감염예방을 위한 노력이 중요하므로 경영진 뿐만 아니라 병원 직원 전체의 인식 향상을 위해 감염관 리실 역할에 대해 홍보하고, 역할 체험과 같은 프로그램을 운영 해보는 것도 필요할 것으로 생각된다.

    이상의 논의를 요약하면, 이번 연구결과 감염관리간호사의 역할갈등 경험의 핵심주제는 ‘적절한 보상 없는 그림자 노동으 로 여겨짐’으로 도출되었다. 감염관리간호사의 역할은 오랜 시 간 전문적인 교육과 훈련을 필요로 하는 강도 높은 업무임에도 불구하고 ‘적절한 보상 없는 그림자 노동’으로 여겨져 대가를 지불받지 않는 자연스럽고 당연히 해야 하는 노동으로 여겨져 왔다. 코로나19 범유행으로 감염관리간호사의 역할에 관심이 증가하였으나 감염관리에 대한 인식이 부족하여 직원들에게 감염관리의 중요성에 대한 지속적인 교육과 함께 의료기관별 감염관리간호사의 역할의 범위를 명확하게 규명할 필요가 있 다. 의료기관에서 경력직 감염관리간호사를 보유하여 새로 발 령 받은 신규 감염관리간호사들이 훈련받고 핵심역량을 키워 나갈 수 있도록 국가에서 의료기관별 경력직 감염관리간호사 보유 인센티브제를 제도적으로 운영하여 감염관리실을 안정 화 시키는 것이 앞으로 신종 감염병 상황에 더욱 중요한 사안으 로 여겨진다. 감염관리간호사들은 코로나19로 늘어난 업무량 으로 인해 정신적, 신체적 스트레스 증상을 호소하며 소진을 경험하였다. 감염관리간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 서는 직무만족도를 향상시키고, 역할갈등을 최소화하는 것이 중요하며[8], 감염관리간호사의 과중한 업무량을 줄이기 위해 각 병원의 노력과 감염관리간호사의 스트레스 완화를 위한 중 재 마련이 필요하다[16]. 2015년 메르스 유행 이후 감염관리실 의 인력이 양적 증대를 가져왔으나, 감염관리 경력과 감염관리 간호사의 인정 여부가 핵심역량에 영향을 미치는 요인으로 나 타났고[30], Lee 등[12]의 연구에서도 감염관리간호사의 중도 이탈이 경력 2년 미만에서 1/3을 차지하여 감염관리간호사의 경력 관리가 중요하다고 하였다. 이번 연구결과를 통해 감염관 리간호사의 역할갈등을 감소시키기 위해서는 감염관리실 역 할에 대한 인식 향상을 위한 홍보 및 역할체험과 같은 프로그램 적용이 필요할 것으로 생각된다. 코로나19 유행으로 감염관리 간호사의 역할이 확대되어 과중한 업무를 수행하며 소진되고 있어 역량 강화를 위한 자기 개발이 필요하여 교육 프로그램 개 발과 함께 훈련 체계를 갖추는 것이 필요하다. 또한, 감염관리 경력 유지를 위해 병원마다 감염관리간호사의 처우에 대한 기 준 마련이 제도적으로 갖춰져야 할 것이다. 의사소통은 감염관 리간호사의 핵심역량인 동시에 감염예방을 통한 환자안전의 질을 향상시키는데 중요한 요소이므로 의사소통능력을 키우 기 위한 교육 프로그램 개발 및 중재가 필요하다고 생각한다. 감염관리간호사의 역할갈등을 근본적으로 해결하기 위해서 는 감염관리간호사의 경력 관리를 위한 제도 마련과 적절한 보 상체계를 갖추는 것이 중요한 과제일 것이다.

    결 론 및 제 언

    코로나19의 범유행으로 의료기관 내 환자와 보호자, 직원을 감염으로부터 보호하기 위해 감염관리실은 자문가, 조정자, 의 사결정자, 교육자 등 다양한 감염관리역할을 수행하고 있다. 본 연구에서는 감염관리간호사의 역할에 대한 기대와 실제 이 루어지는 역할 행동 간의 차이에서 오는 갈등에 대한 감염관리 간호사의 역할갈등 현상을 구체적인 맥락과 상황 속에서 생생 하게 기술함으로써 감염관리간호사의 역할갈등 경험을 총체 적으로 이해하고 심층적으로 파악하였다. 본 연구를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 추후 병원 규모별, 감염관 리간호사의 경력별 역할갈등 경험에 대한 질적연구를 제언한 다. 둘째, 감염관리간호사의 역할갈등을 감소시키기 위한 교육 요구도 조사와 함께 교육 프로그램을 개발하고 중재 및 효과를 평가하는 연구가 필요하다. 셋째, 감염관리실의 안정화를 위해 서 경력 관리 프로그램 중재 연구를 통해 경력 관리 제도 마련 의 근거를 마련할 필요가 있다.

    CONFLICTS OF INTEREST

    The authors declared no conflict of interest.

    Figures

    Tables

    General Characteristics of Participants

    The Themes of Experience related Infection Control Nurses on Role Conflict

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      Frequency : semiannual (twice a year)
      Doi Prefix : 10.48000/KAQRKR
      Year of Launching : 2016
      Publisher : Korean Association for Qualitative Research
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