서 론

1. 연구의 필요성

우리나라 대형병원에서 발생한 간호사의 극단적 선택(2018. 2.)[1]이 여론의 관심을 촉발하면서 병원간호사 업무환경에 대 한 국민적 관심이 높아졌다. 이후 보건복지부에서 ‘간호사 근 무환경 및 처우 개선 대책’을 발표(2018. 3. 20.)하고[2], 보건복 지부 내에 ‘간호정책과’를 신설(2021. 5.)[3]하는 등 국가 차원 에서 적극적으로 병원의 간호정책을 관리하게 되었다. 이렇듯 병원간호사 근무환경개선에 대한 요구가 사회적 관심사로 떠 올랐다.

병원에서 간호단위(nursing unit)는 한 명의 간호단위 관리 자가 적절한 인력 및 시설을 가지고 일정한 수의 환자에게 최적 의 간호를 수행하는 기본적인 조직 단위이며, 간호단위의 목표 는 최상의 간호를 환자에게 제공하는 것이다[4]. 간호단위는 일반적으로 ‘병동’이라고 부르는 입원 병동뿐 아니라 외래, 중 환자실, 응급실, 분만실, 수술실, 회복실, 신생아실, 투석실, 낮 병동, 주사실 등 환자의 진료목적에 따라 다양하며, 병원이 운 영하는 다양한 업무 팀 중 하나이다. 간호단위는 일반적인 기관 의 팀과 달리, 24시간 업무의 연속성 유지를 위해 간호사들이 교대근무를 하며, 인계인수를 통해 대상자의 건강 사정, 간호 계획, 간호중재와 평가라는 간호과정을 공동으로 수행한다[5]. 이렇게 간호단위의 업무는 간호사들의 협동을 바탕으로 이루 어지며 상호의존적이므로, 간호단위를 하나의 팀으로서 효과 성을 측정하고 관리할 필요가 있다[5].

팀 효과성은 팀이 설정한 목표 달성 정도[6]이며, 조직의 성 공에 영향을 미치는 팀의 중요성은 경영학 분야에서 주로 강조 해 왔다. Cohen과 Bailey [7]는 팀 효과성 연구에 대한 고찰을 통해 팀 효과성을 성과 ․ 태도 ․ 행동의 세 가지 차원으로 분류하 여, 성과 측면에는 생산성, 고객 만족, 품질, 혁신 등의 지표를, 태도 측면에는 팀 구성원 만족, 신뢰, 몰입을, 행동 차원에는 팀 구성원의 결근, 이직률, 안전 등의 지표를 제시하였다.

보건의료분야의 팀 효과성 연구는 대부분 의사를 중심으로 한 급성기 의료기관의 다학제 팀이 대상이었으며, 팀 효과성 측 정에서 객관적 변수로는 환자결과, 환자만족도, 서비스의 질, 직원의 보유, 비용효과성 등을 사용하였고, 주관적인 변수로 구성원들이 인식하는 의사소통, 정보교환, 만족도, 팀 응집력, 업무과정, 책임감, 서비스 문제 등을 사용하였다[8,9].

간호사들은 팀 효과성에 대하여 팀의 의사결정, 문제해결, 응집력, 의사소통, 환자와 보호자 중심의 치료와 간호 등의 능 력으로 인식하였고[10], 간호사들이 서로 돕고, 지지하고, 책임 을 나누고, 효과적으로 의사소통하는 과정이 중요하다고 생각 하였다[11].

미국의학협회(Institute of Medicin, IOM)의 1999년 보고 서 ‘To Err is Human: Building a Safer Health System’[12] 이 언론의 반향을 일으키며 세계적인 환자안전운동이 시작되 었다[13]. 이 IOM 보고서는 효과적인 팀워크와 의료제공자 간 의 더 나은 의사소통이 의료오류로 인한 사망의 절반을 막을 수 있다고 하였고, 안전한 병원 시스템을 구축하기 위해 권고한 다 섯 가지 원칙 중 하나로 ‘효과적인 팀 기능 촉진’을 포함하였다 [12]. 이렇게 환자안전의 중요성이 세계적인 관심사로 떠오르 면서 효과적인 팀워크가 의사결정의 질을 높여 환자 결과를 개 선한다는 주장이 제기되어 의료기관의 팀 효과성에 대한 연구 가 증가되었다[9]. 어떤 중재가 어떤 표적 그룹, 어떤 결과에 가 장 효과적인지는 밝혀지지 않았으나 의료 조직은 팀 효과성을 향상시키기 위해 프로그램과 프로젝트에 점점 더 많은 돈과 에 너지를 지출하고 있다[9].

국내에서 팀 효과성에 대한 연구는 주로 기업의 팀 조직과 학습조직을 대상으로 진행되었으며, 간호사를 대상으로 조사 한 연구는 소수에 불과하다[5,14,15]. 간호 팀 효과성에 대한 국 내연구는 모두 양적연구로 간호조직문화 유형[16-18], 간호사 의 팀워크 스킬[19], 간호단위 조직특성[20]이 팀 효과성에 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 이들 연구는 대부분 일반기업의 조직을 대상으로 개발한 Ahn [21]의 도구를 사용하였으며, 이 도구는 팀 성과, 팀 만족, 동료 만족, 팀 몰입 등 팀 효과성의 결 과 변수 측정에 주로 활용된 도구들을 조합하였다. 최근에 국내 간호사를 대상으로 팀 효과성 측정도구를 개발한 Kim과 Kim [5]의 방법론적 연구가 있으나 질적연구는 없다.

일반기업과 달리 간호조직은 고유한 조직문화와 업무특성 을 지니고 있으므로[5,14] 간호단위의 업무특성과 조직문화를 반영한 팀 효과성 관련 요인을 간호사들의 인식을 통해 구체적 으로 나타낼 필요가 있다. 또한 국내 병원환경과 조직문화 속 에서 간호사들이 경험한 내용을 생생하게 기술하여 팀 효과성 관련 연구와 병원의 간호정책개발을 위한 기초자료로 제공하 고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 국내 병원에서 근무하는 간호사의 간호단 위 팀 효과성에 대한 경험을 이해하고 주제별로 기술하는 것이 다. 구체적 목적은 다음과 같다.

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 간호단위 팀 효과성에 대한 간호사의 경험을 이해 하고자 심층 면담을 통해 자료를 수집하고 주제분석(thematic analysis) 방법을 이용한 질적연구이다.

2. 연구참여자

본 연구의 목적과 방법에 대하여 이해하고 개별 심층 면담에 자발적으로 동의한 자이다. 연구자가 근무했던 서울 소재 대학 병원의 간호사를 대상으로 연구참여 의사를 전화로 직접 물어 보았다. 적극적으로 참여 의사를 밝힌 간호사들과 면담을 시작 하였으며, 면담을 마친 간호사가 다른 간호사를 소개하여 참여 자에 포함하기도 하였다. Benner [22]의 간호전문직 사회화 단 계에서 보듯이 실제 병원에서 5년 정도의 경력자는 숙련가이 므로 5년 이상의 경력을 참여자 조건으로 정하였다. 총 10명의 간호사가 연구에 참여하였으며, 참여자의 평균 연령은 44.1세 였으며, 모두 여성이고, 평균 임상경력은 20.8년, 수간호사 7명, 책임간호사 3명이며, 학력은 학사 5, 석사 4, 박사 1명이었다 (Table 1).

3. 윤리적 고려

면담을 시작하기 전에 연구의 목적, 연구방법, 면담내용과 녹음에 대해 연구참여자에게 설명하였고, 익명성이 보장됨을 강조하였으며, 서면 동의를 받았다. 연구 중 언제든지 참여 철 회가 가능함과 면담자료는 연구목적으로만 사용됨을 알려주 었다. 참여자가 제공하는 모든 정보의 비밀보호를 위해 참여자 의 성명, 근무지 등의 개인정보, 녹음파일, 필사 자료를 익명으 로 처리하였고, 자료관리는 연구자 본인만 접근 가능한 개인 컴 퓨터에 저장하였으며, 자료분석 후 연구가 종료되면 사용된 관 련 자료 모두를 삭제할 것임을 알렸다. 소정의 사례금을 제공 하였다.

4. 연구자의 준비

본 연구자는 대한질적연구학회 회원으로서 본 학회에서 주 최하는 각종 학술세미나와 워크숍에 참여하여 다년간 질적연 구방법론을 수강하였으며, 면담기법과 질적자료를 분석하는 방법에 대한 훈련을 받았다. 대학교육협의회의 연수 프로그램 에서도 질적연구방법에 대해 수강하였다. 간호사의 환자안전 사고 경험에 대한 질적연구를 수행하여 학회지에 게재한 적이 있으며, 대학병원에서 간호사로 38년간 근무한 이력이 있다.

5. 자료수집

심층 면담은 2018년 5월 2일부터 6월 8일까지 병원 내 소회 의실에서 연구자가 진행하였으며, 반구조화된 질문을 하면서 메모를 활용하였다. 연구자의 휴대전화기 녹음기능을 이용하 여 면담내용을 녹음하였으며 의미 있는 내용은 기록 후 녹음 필 사 자료와 비교하였다. 면담 시간은 참여자에 따라 35분에서 60분까지 소요되었으며 평균 면담 시간은 50분이었다. 반 구조 화된 질문지의 내용은, ‘간호단위에서 일이 순조롭게 잘 되어 가고 있다고 느낀 경험이 있다면 그 이유는 무엇이었는지요?’, ‘반대로, 간호단위에서 일이 잘 되어 가고 있지 않다고 느낀 경 험과 이유를 설명해주세요.’, ‘간호단위의 목표가 잘 달성되고 있는지는 무엇으로 알 수 있을까요?’, ‘간호단위 목표 달성이 잘 되고 있을 때 간호사나 간호대상자, 의사나 다른 직원들의 반응은 어떤가요?’, ‘간호단위의 팀 효과성과 관련된 요인은 무 엇이라고 생각하는지요?’ 등의 질문이 사용되었다. 면담 후 녹 음된 음성 자료의 상태와 내용을 확인하여 연구자가 필사 작업 을 하였으며, 필사 내용과 음성 자료가 일치하는지 확인하였 다. 참여자 10명에게 이메일을 통해 면담내용을 확인받았으며, 본인의 진술문을 다시 수정하여 적어주는 참가자도 있었다. 더 이상 새로운 자료가 나타나지 않는 시점에서 질적 인터뷰를 마 쳤다.

6. 자료분석

본 연구자는 오랜 기간 병원에서 간호관리자로 근무한 경험 이 있어서 참여자의 의도와 상황적 맥락을 쉽게 이해할 수 있었 다. 연구 전 과정에서 질적연구 전문가인 간호학과 교수 1인의 지도를 받았다.

Braun과 Clarke [23]의 주제 분석(thematic analysis) 방법 에 따라 필사된 자료를 분석하였다. 첫 번째는 모든 면담 내용 을 연구자가 직접 필사하면서 자료에 몰입하였고, 참여자들의 입장을 이해하고 전체적인 의미를 파악하고자 반복적으로 읽 었다. 두 번째는 자료의 흥미로운 부분들을 코딩하고 관련 있는 코드끼리 모으는 초기 코드 생성 과정을 거쳤다. 세 번째는 잠 재적인 주제에 속하는 코드들을 모아 주제를 도출하였다. 네 번 째는 도출된 주제별로 인용문들을 보면서 각각의 주제들과 전 체 자료의 연결성을 확인하였다. 다섯 번째는 각 주제들의 특성 을 구체화하고 주제를 정의하고 명명하였다. 여섯 번째는 연구 문제와 선행연구를 바탕으로 생생한 예문을 선택하고, 자료를 분석하여 서술하였다.

7. 연구의 엄밀성 확보

본 연구의 타당성 확립은 Sandelowski [24]가 제시한 질적 연구 평가기준에 근거하여 신뢰성(credibility), 적합성(fittingness), 감사가능성(auditability), 확인가능성(confirmability) 을 적용하였다. 자료의 신뢰성을 확보하기 위해 면담 내용을 녹음하여 그대로 필사하였고, 연구자의 편견이나 편중이 없도 록 인터뷰와 결과분석을 실시하였다. 필사된 자료의 분석에 대 하여 참여자로부터 재확인을 받았다. 적합성을 위해서 연구자 가 기술하고 분석한 내용이 참여자가 표현한 경험과 일치하는 지 1인의 참여자에게 확인 과정을 거쳤고, 참여자가 아닌 병원 간호사 2인에게 연구결과가 의미 있는지를 확인하였으며, 수 집한 자료로부터 도출한 결과가 적절한지 질적연구 전문가인 교수 1인으로부터 피드백을 받았다. 감사가능성 확보를 위해 연구방법부터 분석 과정까지 자세히 설명하고, 분석한 결과에 서 참여자의 말을 직접 인용함으로써 연구자의 해석이나 분석 을 독자가 검증할 수 있도록 하였다. 확인가능성을 위해 심층 면담 과정과 분석 중에 연구자의 선입견과 편견을 배제하면서 결과를 도출하고자 질적연구 전문가의 조언을 받았다.

연 구 결 과

간호단위 팀 효과성에 대해 병원간호사가 경험한 실제적인 내용을 파악하기 위해 질적주제분석방법에 따라 분석한 결과, 4개의 주제와 15개의 하부 주제가 도출되었다. 4개의 주제는 ‘간호단위의 성패를 좌우하는 수간호사 리더십’, ‘교대근무형 태가 주를 이루는 특수한 업무환경’, ‘간호사 개개인의 역량은 팀 효과성의 필수 요건’, ‘바람직한 간호조직문화 만들기’이다 (Table 2).

주제 1. 간호단위의 성패를 좌우하는 수간호사 리더십

‘간호단위’는 보통 병동이라고 부르며, ‘간호단위 관리자’는 전통적으로 수간호사라고 부른다. 24시간 환자를 돌보는 교대 근무지나 낮에 근무하는 통상근무지에서, 간호단위의 팀 효과 성에 미치는 영향에 대해 참여자들은 수간호사의 리더십을 가 장 먼저 언급하였다. ‘간호단위의 성패를 좌우하는 수간호사 리더십’의 하부 주제로, ‘전문지식, 간호사 특성 파악, 간호철 학, 공평, 원칙, 명확한 업무분장, 문제해결 능력을 갖춘 수간호 사’, ‘부하직원에 대해 신뢰하고 보호하며 악역을 담당하는 수 간호사’, ‘보상을 확실하게 해주는 수간호사’, ‘타부서와 부하 직원뿐 아니라 상사와도 관계가 좋은 수간호사’를 도출하였다.

1) 전문지식, 간호사 특성 파악, 간호철학, 공평, 원칙, 업무분장, 문제해결 능력을 갖춘 수간호사

간호단위 관리자는 간호단위 업무에 대한 전문지식과 경험 이 있고, 간호직원에 대해 잘 파악하며, 간호철학이 있고, 직원 에게 공평하고, 원칙에 일관성이 있으며, 업무분장을 명확히 하고, 문제해결을 잘하는 수간호사일 때 팀 효과성이 좋다고 하였다.

(수간호사가) 간호단위 업무의 모든 흐름을 100% 꿰고 있고 의료기기가 고장이 나도 고칠 수 있는 정도의 전문성 이 있을 때 구성원들이 존중하고 따라주는 것이지 관리만 한다고 리더의 역할을 충분히 해낼 수 없을 것 같아요. 직 원마다 개인의 성향이나 능력이 다양한데 간호단위의 리 더가 그 능력이나 성향을 파악해서 직원들에게 적절하게 업무를 주어 동기화시켜주는 것이 중요해요. 직원들의 장 점을 하나로 모았을 때 큰 효과를 보았던 것을 경험했어요. 한마음이 되어서 일할 때는 아무리 힘든 현장이라고 하더 라도 팀을 잘 이끌어 나갈 수 있었던 것 같아요. …공평하 게 해야 하죠. 특별히 맘에 드는 직원이 있을 수 있지만 가 능한 한 예뻐하는 티를 안 내는 것이 좋아요.(참여자 1)

수간호사가 간호에 대해서 어떤 철학이 있는지 영향을 많이 받습니다. 정말 천직이라고 생각하면서 자부심이 있 고 일을 역동적으로 즐겁게 하는 사람이면 간호사들도 따 라가는 것 같아요.(참여자 3, 참여자 4)

성과나 생산성, 효율성으로 보면 리더십이 가장 중요하 다고 생각해요. 병동들을 보면 수간호사님이 얼마나 잡고 있는지에 따라 신입간호사들 태도도 굉장히 다르고 인증 때에만 보아도, 수간호사님이 몰입해서 하면 직원들도 줄 줄줄 외우고, 아닌 곳은 평간호사들도 ‘그냥 어떻게든 지 나가겠지’라고 생각하는 것 같아요.(참여자 2)

수간호사님이 바뀌는 시점에서 분위기 차이를 굉장히 확연하게 느꼈던 예가 있는데요. 그전에는 수간호사가 적 극적으로 개입하지 않는 스타일이라, 구체적 원칙이 없이 책임간호사들에게 위임을 많이 하다 보니, 올드의 성향에 따라 이 올드, 저 올드의 눈치를 보느라 결정이 잘 안되었 던 것 같아요. 직원들이 불만이 있어도 그냥 속으로만 삭 히고, 원칙이 없으면서 불만이 남은 채로 일이 이루어졌 어요. 하지만 수간호사가 바뀌면서는 누구나 통용되고 적 용되는 원칙이 생기니까, 지엽적인 갈등이 줄어들면서… 누구나 ‘아, 이 일은 이렇게 되겠구나.’라고 예측 가능한 원칙이 적용받게 되면서 일이 원활하게 되고 팀워크도 수 간호사님 중심으로 업무가 해결되면서 굉장히 단합이 잘 되었어요. 성과도 많이 냈는데 거기서의 핵심변수는 수간 호사의 리더십이었던 것 같아요.(참여자 5)

2) 부하직원을 신뢰하고 보호하며 악역을 담당하는 수간호사

간호관리자의 직원에 대한 신뢰가 직원을 동기화하는 중요 한 요소라고 하였다. 상사가 직원을 신뢰하지 않으면 환자도 의사도 아무도 직원을 신뢰할 수 없으며, 북돋아 주고 믿어주고 했을 때 한마디 말에도 열 가지를 해주려고 하는 헌신의 자세와 잘 따라오려는 목표지향적인 태도가 양성된다고 하였다. 또한 수간호사는 부하직원을 위해 악역을 맡아주는 것이 중요하다 고 하였다.

수간호사가 한 사람 한 사람 믿어주고… 우리는 “부장 님, 과장님이 나를 믿어주네, 나를 알아주는 것 같아. 열심 히 해야겠다.”이랬어요. 팀원을 믿어준다는 것이 중요해 요. 열심히 일하면 알아주시고, 칭찬해주시니 신이 나서 일을 했었어요.(참여자 4)

관리자가 간호직원 편에 서서 대응해주는 것이 되게 좋 았어요. 민원이 발생했을 때도, “그래 너희가 힘들었었 지.” …간호사 편에 선다고 결코 환자 친절도나 질을 떨어 뜨리는 게 아니라 그 직원들에게 믿음을 심어주고 ‘상사 가 우리를 보호해주고 있구나’라고 느끼는 좋은 점이라고 느꼈어요.(참여자 1)

민원이 발생할 때, 수간호사님이 “제가 이 병동의 수간 호사입니다. 무슨 일이신가요?”하면서 나서서 해주시거 나, 신입이 실수했을 때 어쨌든 우리 간호조직에서는 나 를 좀 보호해주었으면 좋겠는데, 수간호사님이든 책임간 호사님이든 의사 편에 설 때는 ‘이게 뭔가….’ 그런 생각이 들어요.(참여자 2)

의사들의 폭언은 허구한 날 있는 거고… 그런데 그 부 분에 대해 사과를 받아 내는 것은 그전에는 드문 일이었거 든요. 이번에 사과를 받아 낸 게 처음이지 않을까 싶어요. 그것도 관리자의 리더십인 거잖아요.(참여자 5)

외부하고의 악역을 제가 많이 맡아요. 리더는 악역을 대신해 주는 역할이 필요해요. 리더가 항상 좋은 역할만 하면 안 될 것 같고 어느 정도 악역은 해줘야 한다고 생각 하고요. 교수, 검사실, 약국 등과 회의하는 자리에서 애매 한 부분이 있으면 수간호사와 상의한 뒤 이야기하겠다고 하고 빠지라고 하거든요. 직접 일해야 하는 사람끼리 얼 굴 붉히지 말라고 이야기를 하는데 그런 부분에서도 간호 사들이 많이 서포트를 받는다고 생각하는 것 같아요. 직 원 중에서도 여러 번 상담해야 하는 경우가 있어요. 그 직 원이 못 보는 자기 자신을 보게 해주는 것도 악역이라고 생각하거든요. 좋은 말만 해줄 수는 없으니까. 모가 난 친 구들을 약간 눌러주는 역할이라고 생각해요. 그러면 전체 적으로 분위기가 좋아지는 것 같아요.(참여자 6)

3) 보상을 확실하게 해주는 수간호사

직원에 대한 보상은 칭찬, 승진, 스케줄 배려, 원하는 근무지 로의 추천 등을 꼽았다.

교대근무 자체도 힘들지만 일반병동 간호사들에게 요 구하는 것이 많잖아요. 손 씻기 모니터링 등 수많은 인증 관련 항목들…. 이때 보상이 잘되어야 할 것 같아요. 교대 근무 할 때는 장기 오프로 여행을 가거나, 오프를 몰아주 며 서로 쉬는 것을 장려해주면 다녀와서 ‘나 때문에 다들 오프 못 받았지.’ 하고 미안하고 고마워서 열심히 일하게 되고, 그럴 때 수간호사선생님이 중요한 역할을 해주셔야 죠…. 성과를 잘 내는 병동은 수간호사님의 당근과 채찍 이 확실해요. 밖에서 볼 때도 ‘아, 저 병동에 가면 다 좋은 자리로 보내줘.’라는 생각이 들고, 그 병동은 성공을 위해 거쳐 가야 하는 곳으로 보이기도 하는 것 같아요. ‘그 수간 호사선생님 눈에 들면 좋은 곳에 갈 수 있다.’ 이런 것도 있 는 거 같아요. 간호사들에게 꿈을 주는 거죠.(참여자 2)

열심히 하는 팀원들을 보상해주는 게 중요해요. 모범상 이라든지 수상을 할 수 있도록 과장님께 추천해요. 과장 님한테 어필을 많이 해주는 거예요. “이 사람이 이번에 QA 팀장이었어요. 무슨 상 받았어요.”, “이 사람은 CS팀 장으로서 이런 성과가 있어요.” 이런 식으로 과장님 앞에 서 칭찬하면 더 열심히 해요. 칭찬, 상금, 표창장, 승급, 승 진, 근무지 추천 등 공로에 따라서 보상해주는데 그게 조 직을 더 활기차게 해주는 조미료 역할을 하는 것 같아요. (참여자 4)

통상근무지 자리가 날 때 수간호사님에 따라 결정이 달 랐어요. 한 분은 병동에 꼭 필요하다며 아끼는 사람일수 록 안 보내주고, 다른 분은 자리가 났을 때 얼른 가라고 했 었어요. 꿈을 이룰 수 있다는 것을 보여주면 ‘아 저 선배는 저렇게 잘 가는구나 나도 저 공부를 해 볼까’ 아니면 ‘나도 열심히 해서 인정받아서 좋은 곳으로 가야지’ 이런 생각 을 하게 되죠. 직원들에게 비전을 주는 거죠.(참여자 10)

4) 타부서와 부하직원뿐 아니라 상사와도 관계가 좋은 수간호사

수간호사가 타부서나 부하직원과의 관계는 물론이고 상사 와의 관계가 좋고 협조적일 때 지원을 받기가 쉽고 문제해결이 잘되어 팀 효과가 올라간다고 하였다. 중간관리자가 요구하는 것을 상사가 빨리 반영하고 해결해주는 것을 보면 긍정적인 피 드백을 받고 더 열심히 일하게 되어 업무의 효과나 성과가 크게 달성된다고 하였다.

수간호사가 요청하는 것을 위 상사가 안 들어줄 때 좌 절하게 되고, 그것을 직원들도 보기 때문에 같이 좌절하 게 되는 것 같아요. 상사가 그 자리에서 타 부서 직원에게 직접 전화를 걸고 문제해결을 해주시는 것을 봤을 때, 굉 장히 인상적이었어요. ‘그 자리에서 빨리 해결하고 피드 백을 하는 것이 중요하구나. 그래야 그 조직이 살아있고 움직이는 것’이라고요.(참여자 1)

주제 2. 교대근무형태가 주를 이루는 특수한 업무환경

입원 병동은 24시간 환자를 돌봐야 하므로 간호사가 교대로 근무한다. ‘교대근무형태가 주를 이루는 특수한 업무환경’의 하부 주제로, ‘교대근무지의 인수인계로 파생되는 복잡함’, ‘전 문병동일수록 자율성과 자부심이 큼’, ‘인력의 안정성과 물리 적 환경이 뒷받침되어야 함’, ‘의사의 개별 특성에 따라 영향을 많이 받음’을 도출하였다.

1) 교대근무지의 인수인계로 파생되는 복잡함

교대근무지의 인수인계 과정에서 간호사 간 갈등이 발생할 가능성이 높고, 직장 내 괴롭힘도 흔히 발생한다고 하였다. 어 떤 환자의 ‘담당 간호사’라고 하면 이전 근무자일 수도 있고 당 장 근무를 시작한 간호사일 수도 있는 만큼 책임소재를 따지기 도 모호하다고 하였다.

3교대에서(간호사가) 왜 태우냐면 앞 듀티가 일을 잘못 하고 갔을 때 내가 힘들기 때문에 태우는 것이에요. 괜히 직원을 태우는 것은 아니거든요. 간호사가 태움문화가 있 다든지, 괴롭힌다 이런 것이 업무성의 특성 때문이지 인간 성이 나빠서 태우는 것은 아니라고 봐요. 통상근무를 하는 곳의 장점은 인수인계를 하지 않기 때문에 자기업무는 자 기가 책임을 지고 수행하고, 인계를 하지 않으니까 다른 친 구들에게 태움이나 이런 것이 없고…. 인수인계가 없으니 까 우리 직원들의 업무 만족도가 높아서, “다른 부서로 가 고 싶다.”라는 그런 말을 안 하는 것 같아요.(참여자 1)

다른 직종들에서 검사실도 그렇고 병동을 탓하는 경우 가 많아요. “담당 간호사 바꿔주세요.”라고 하는 경우… 근데 사실 담당이라고 해봤자 방금 인계를 받았을 수도 있 고… 주치의나 검사실, 관련 부서는 “담당 간호사에게 인 계 못 받으셨어요?”라는 비난하는 어투가 있고… 교대근 무이기 때문에 사건은 반드시 한 명을 통해서만 문제가 생 기지 않고 여러 명이 얽혀 있어요. 그럴 때 아무도 책임지 지 않으려고 하는 점에서… “나는 인계받은 대로만 한 거 예요.”라는 말이 들릴 때도 그래요. 기본적으로 위해사건 이나 안전사고가 나면 원인 결과를 막론하고 사건이 일어 났다는 것 자체로도 비난하는 분위기에 누가 했는지 색출 해서 찾아내는 것들… 이런 게 인계를 주고받기 때문이 죠. 또한 근무조별로 업무분담이 잘되어있어야 하죠. ‘데 이(day)는 무엇을 하고, 이브닝(evening), 나이트(night) 는 무엇을 한다.’ 이렇게 확실하게 공동으로 공통되게… 또는 책임간호사의 업무나 책임간호사가 없을 때는 ‘누가 업무를 본다’ 등의 업무분담이 잘 되어있으면 갈등이 있 어도 “이렇게 하기로 했잖아.” 하게 돼요.(참여자 2)

3교대 근무라 앞 턴(turn)이 일을 제대로 안 하면 뒷 턴 이 다 받아서 해야 하거든요. 자신의 일을 다 정리하고(뒷 턴에게) 일을 넘겨줄 때 ‘일이 순조롭게 잘되어가고 있구 나.’ 느꼈습니다. 시간단위로 일을 하다 보니까 한 번 놓치 기 시작하면 계속 놓쳐서 인계하고 일을 하고 가도 사실 뒷 턴은 마음이 불편하거든요.(참여자 7)

인수인계 때마다 공지 사항 전달하잖아요. 숙지하지 않 은 직원이 있어 최근에 환자안전 사건이 발생했거든요. 그 사람이 비번이었을 수도 있고요. 모두가 아홉 시 출근 해서 여섯 시 퇴근하는 그룹이라면 아침 조회에서 한 번만 말해주면 되는데… 이게 교대근무 특성상 힘든 부분인 것 같아요. 인계 방법이나 인계 내용에 대해서 통일된 프로 토콜 같은 것들이 정리되어야 할 것 같아요. 왜냐하면 신 입한테 인계받을 때와 일 잘하는 선생님께 인계받는 거랑 은 너무 다르거든요. 아무리 리더십이 좋고 수간호사가 열심히 해도 병동에서 사고 터지고 민원 나오고 그러면… 직무환경도 중요해요.(참여자 10)

2) 전문병동일수록 자율성과 자부심이 큼

항암치료나 신장투석실 등 전문병동의 간호사들은 일반병 동에 비해 자율성이 있고, 자부심이 많아서 팀 효과가 좋은 편 이라고 하였다.

항암치료 같은 경우에는 의사들에게 의존도가 있는 것 이 아니고…, 간호사가 숙련되게 주사를 잘 주고 환자들 의 마음을 읽어 주고 편안하게 해주고… 일반병동에 비해 간호의 자율성이 많은 부서라고 생각해요. 그래서 팀 효 과가 좋다고 봅니다.(참여자 1)

보통 의사들은 주치의가 한 달에 한 번 바뀌기 때문에 간호사들에게 처음에는 의지를 많이 해요. 간호사들이 의 사와 처음 대면할 때 자신 있게 대하면… 신입간호사도 (의사에게) “선생님 오더 이렇게 아니라, 이렇게 내셔야 해요.”라고 당당하게 말할 때… 우리가 하는 간호행위와 우리가 프로토콜을 잘 수행하고 있다는 것을 보여줄 때 자 부심을 느끼죠.(참여자 2)

전문병동이라는 정체성이 있으니 간호사도 정체성을 가지고 일하고, 환자가 오면 어떤 흐름으로 진행이 되는 지 예측이 되잖아요. 그러니까 지금 내가 어디에 있고 환 자에게 어떤 간호를 제공해야 하는지 판단이 서니까 일이 순조롭게 진행되는 것이고요.(참여자 8)

특수병동 같은 경우에 주치의보다 간호사들이 더 잘 아 는 거예요. 그래서 의사들이 오히려 “이렇게 하는 것 맞나 요?” 묻고 잘 챙겨달라고 부탁하기도 하고… 그런 부분들 에 있어서 간호전문직이라는 어떤 가치관이 조금 더 형성 되는 것 같습니다. 중환자실 간호사들이 speciality가 있 고 교육도 많이 받고 하니까, 굉장히 대단해 보이고 인정 도 병원에서 많이 받잖아요. 00병동에서는 항암도 오고 소화기, 순환기, 호흡기… 온 내과 환자가 다 왔거든요. specialized가 안 되어있으니까 이 환자 볼 때는 이렇게, 저 환자는 저렇게 하다 보니 간호사가 새로 오거나 할 때 마다 대혼란이 있는 거죠. 왜냐면 공부할 것이 너무 많다 보니까… 그렇다고 안 할 수도 없고, 하려니까 자꾸 느려 지는 거예요. 파악하고 하려니까… functional처럼 돌아 가요. 지식 없이 오더 수행하는 것처럼… 그러니까 사직 도 생기고, 나이가 조금 있는 간호사 선생님들도 와서 적 응을 못 하고 근무시간만 늘어가고 있고요. 그러다 결국 휴직하게 되는 거예요. 그래서 그때 팀 효과가 순조롭지 않다고 생각했어요.(참여자 9)

3) 인력의 안정성과 물리적 환경이 뒷받침되어야 함

인력 배정의 안정성과 진료환경의 안전성이 팀 효과에 영향 을 미친다고 하였다.

인력 배정의 안정성이 있어야 됩니다. 기본적으로 유사 시에 어떤 직원을 백업할 수 있는 인력 확보가 되어야 해 요. 지각, 조퇴, 병결, 무단결근, 청가, 시간 내에 메꿀 수 없 는 일들이 있느냐 없느냐도 봐야 하고요.(참여자 3)

올드 간호사들이 너무 힘들어 휴 ․ 사직을 많이 하거나, 신입이 적응하지 못하고 포기할 때(휴 ․ 사직), 다른 신입 간호사나 복직간호사들이 와야 하는데 또 새로 온 간호사 중 포기하는 사람이 있고 그럴 때 상당히 어려웠습니다. 일단 병동이 힘들다는 소문을 듣고 지레 겁을 먹고 내가 해낼 수 있을까 고민을 한 후 본인이 해보지도 않고 아예 포기하는 경우도 있어요. 복직 포기나 조금 해보고는 너 무 업무량도 많고 또 보호자들에게 시달리니까 그만두는 경우가 있고 그럴 때 힘들다는 생각이 들었어요. 업무량 이 과다하고 힘들고 중증도도 높으니.(참여자 4)

간호 현장 자체가 전기, 수도 등의 환경적인 요소가 많 은데, 환경이나 컴퓨터 같은 부분을 도와주는 다른 부서 가 많잖아요. 그런 지원이 신속하게 이루어지는 것도 팀 효과에 영향을 줍니다.(참여자 1)

예전에는 병원에서 칼라프린터 제공을 안 해줘서 투약 시 헷갈리기 쉬운 것이라든지 주의해야 하는 것은 저희가 표시할 때 진하게 한다든지, 흘림체로 한다든지 그 정도 밖에는 차별을 못 뒀었는데… 드디어 사 주셨거든요. 중 요한 부분은 빨간색, 파란색 눈에 띄게 해놓다 보니까 훨 씬 커뮤니케이션이 수월해졌어요. 업무 효율성으로 봐서 사소하게 서포트(support)를 해서 개선될 것이 있다면, 투자를 해주는 것이 훨씬 낫다고 생각해요. 그런 부분에 서 오류를 내지 않는 환경을 만들어주고, 오류를 내지 말 라고 해야 하는데 환경이 따라가 주지 않으면서 무조건 오 류 낸 것에 대해서만 비난하면 안 되지 않을까 생각해요. (참여자 6)

4) 의사의 개별 특성에 따라 영향을 많이 받음

아무리 간호직원끼리 팀워크가 좋아도 의사의 인성이 이상 하면 간호단위 분위기가 나빠지며, 대학병원의 특성상 매월 바 뀌는 인턴 ․ 레지던트의 능력과 성향이 간호단위 팀 효과성에 영향을 미친다고 하였다.

간호단위 목표가 잘 달성되는 요인이 꼭 간호직원에게 만 있는 것은 아니에요. 매월 어떤 레지던트, 인턴이 오느 냐에 따라 영향이 꽤 많은 게… 가끔 의사가 말도 없이 사 라지는 경우가 있어요. 그러면 환자가 많이 기다리는데 컴플레인(complain)은 우리가(간호사가) 받죠. 자기는 쏙 빠지고… 환자가 불편한 것을 얘기했을 때 자세히 와 서 봐준다든지, 그런 것이 즉각적으로 되지 않으면 힘들 죠. 의사에 의해 좌지우지되어요. 외래에서는 같은 기간 에 휴진이나 학회에 가버리니… 나중에 거의 백몇십 명의 환자가 한꺼번에 오는데 환자들은 컴플레인(complain) 을 하고… 우리 선에서는 무언가를 할 수가 없는데 욕은 욕대로 먹고 지치기도 하고 울기도 하고 웬만한 욕은 다 먹어서… 환자분들도 다들 인격체라고 볼 수는 없잖아요. 힘드니까… 대놓고 욕설하는 경우도 있고 교수님께 못한 이야기들… 그런 거 말고라도 교수님들의 캐릭터가 있어 요.(참여자 7)

주제 3. 간호사 개개인의 역량은 팀 효과성의 필수 요건

간호단위 팀 효과성의 기본 요인은 간호사 개개인의 능력이 라고 하였다. ‘간호사 개개인의 역량은 팀 효과성의 필수 요건’ 의 하부 주제로, ‘유능한 직원은 내적 동기화가 되어있음’, ‘전 문성은 간호사 경력으로 축적됨’, ‘일선 간호사부터 리더십을 개발해야 함’을 도출하였다.

1) 유능한 직원은 내적 동기화가 되어있음

간호단위 팀 효과성을 높이는 유능한 간호사는, 개별 역량으 로 동기화가 되어있고, 의사소통을 잘하고, 책임감과 자신감이 있으며 원칙을 준수하여, 결과적으로 안전사고나 사건의 발생 빈도가 낮아져야 할 것이라고 하였다.

간호사 개개인의 능력이 중요하다고 생각해요. 아무리 분위기가 좋아도 팀의 문제 해결자가 없으면 그 팀은 무너 지게 되어있거든요. 간호직은 환자를 봐야 하기 때문에 유능한 간호사가 꼭 필요해요. 환자의 위급상황에는 무엇 무엇을 하고, 어떻게 해야 하는지 잘 알고 있는 숙련된 유 능한 간호사가 근무조별로 한 명 이상은 반드시 필요하 죠. 아무리 정말 분위기가 좋고 밖에서 잘 놀고 해도, 사건 펑펑 터뜨리는 간호사들이 있으면 결국은 비난하게 되어 있어요. 인계나 노티, 오더를 받는 것도 의사소통이기 때 문에… 의사소통을 잘하는 능력도 중요하고…(참여자 2)

자신감이 있는 사람은 부서 내에서도 배타적이지 않고 협조적이고, 환자의 어떤 질문에도 응할 준비가 되어있다 는 것을 보여줄 수 있어요. 질문 하나에도 친절하게, 여유 롭게, 자신이 아는 만큼 어느 수준이라든지 잘 맞춰서 이 해할 수 있게 설명을 할 수 있습니다. 협조적이고 친절하 다는 것이 특징입니다.(참여자 3)

책임감 있게 일하는 것. 어떤 일을 했을 때, “제 환자예 요. 저한테 말씀하세요. 제가 할게요. 제가 책임간호사니 까 저에게 말씀하세요.”라거나 본인이 자기 일에 얼마나 열정과 목표 의식을 가지고 끈기 있게 일을 하느냐 하는 것도 크게 좌우하는 것 같아요.(참여자 4)

우선 개별 역량이 중요한 것이고 안전사고나 사건의 발 생빈도가 낮아져야 할 것이고, 원칙을 잘 숙지하고 따르 는지 실행 정도를 파악해야 할 것 같아요.(참여자 5)

간호사들이 얼마나 동기화가 되어있는지가 중요한 것 같아요. 특성화 병동에서는 간호사들이 전문직 가치관이 있어서 그 분야에 대한 전문가가 되고 싶어 하는 동기가 있습니다. 지금도 저희 병동 간호사 중에 2~3년 이상 하신 분들은 전문간호사 자격증 시험을 준비하고 있거든요. 여 기 있으면서 할 수 있는 것이 뭔지 고민하고 경력화 하더 라고요. 불링(bullying)은 본인이 힘들고 업무에 적응이 안 되어있고 동기화가 안 되어있어서 하기 싫은데 앞에서 잘못한 것이 넘어오는 것 같아서 괴롭힘이 되죠. 조직에 서 화합이 잘 되고 동기화가 되어있으면 불링 문화도 없어 지는 것 같아요. 동기화가 되어있으니까 활기가 느껴지고 괴롭힘이 적어지는 것 같습니다. 간호과정, 교육과정 같 은 경력 만들려고 많이들 시도 하더라구요. 제가 시키지 않아도 서로 하겠다고 해서 떨어지고 이러는 거예요.(참 여자 9)

2) 전문성은 간호사 경력으로 축적됨

팀 효과를 높이는 데는 간호전문성이 필요하며 간호사 역량 은 경력의 차이가 영향을 미친다고 하였다.

간호에서 팀의 효과를 보려면 간호전문성에 강조를 두 고 싶어요. 투석이나 항암치료처럼 꾸준히 치료받는 환자 들은 특히나… 여기는 대부분 5년 이상이 된 친구들이기 때문에 간호사들이 오히려 오더라든지 항암 regimen (요 법)이라든지 그런 부분들에 대해서 더 파악을 잘하고 잘 못된 오더가 나면 바로 이야기를 해주기 때문에 의사들은 오히려 저희들에게 의존도가 훨씬 더 높고 갈등이 일어나 는 일은 거의 없어요.(참여자 1)

동기나 선배 간의 롤 모델이 있으면 그것을 보고 같이 따라가려고 하는 것이 있죠. 그런 것들이 중요하고, 롤 모 델도 업무만 로봇처럼 잘하는 선배도 물론 보기는 했지 만, 인간성이 있고 지지해주는 선배면서 일을 잘하면 더 좋겠죠. 병동에서 일하면서 적어도 몇 년이 지나면 그 병 동에서 다루는 질병이나 환자군에 대해서는 제대로 잘 알 고, 전문성을 높이는 그러한 목표를 가지는 곳에서 일하 는 것이 좋다고 봐요.(참여자 2)

전문성 때문에 의욕도 생기고 하는 거죠. 항암에 대해 서 주치의나 1, 2년차가 물어봐요. 많은 약을 단시간에, 신 약도 많이 다루니까 주치의들이 순서나 여러 가지를 물어 보느라 전화도 하더라구요. 사실 저희는 항상 하는 일이 니까.(참여자 7)

개인의 역량이라는 것은 입사하고 일을 얼마나 했냐는 그레이딩(경력)의 차이에서 오는 것이라고 생각해요.(참 여자 8)

저는 전문성 안에 서비스가 포함된다고 생각해요. 제가 자신감이 있으면 친절할 수 있기 때문에… 저는 CS (고객 서비스)보다도 우리가 전문성을 갖자는 데에 주력하고 있 어요.(참여자 10)

3) 일선 간호사부터 리더십을 개발해야 함

팀 효과성에는 수간호사의 리더십만 중요한 게 아니라 모든 간호사의 단계별 리더십이 필요하므로 리더십 훈련이 중요하 다고 하였다.

간호단위 팀 효과성에는 리더십이 중요한데 수간호사 의 리더십일 수도 있고, 책임간호사의 리더십일 수도 있고 요. 직원들 간이라면 직원들 중에 시니어의 리더십일 수도 있고… 그것은 범위와 고위에 따라서 달라지겠지만, 한 사 람, 두 사람에게 영향력을 미칠 수 있다는 것은 리더십이라 고 볼 수 있고… 리더십이 헌신을 하게 하는 특성이라고 보 고 있습니다. 리더십을 발휘할 수 있는 관리자를 육성 ․ 발 굴하는 시점에서부터 잘 발굴해야 하는데, 그 사람이 잘 발 휘할 수 있는 적절한 업무배치, 재량권, 지속적인 역량개발 이 동시에 이루어져야 한다고 봐요.(참여자 3)

제일 중요한 것은 리더십이라고 생각합니다. 리더가 또 중요한 것이, 의사소통 능력, 직원들의 숨은 재능을 이끌 어내는 능력, 교육하는 능력을 잘 발휘하면 간호사들도 영향을 받아서, 그들도 리더십을 발휘해서 프리셉터라면 아래의 후배 간호사들을 리드하는 역할을 하고 그래서 이 것이 수간호사와 책임간호사, 팀 리더 간호사 간 조화롭 게 될 때 병동이 확 살아나는 것 같아요. 상사에게 말씀드 려서 좋은 피드백을 받고… 굉장히 성장한 리더가 되는 것을 경험해요. 리더들을 한 명 한 명 키워나가는 것이 중 요하다고 생각합니다.(참여자 4)

관리자, 수간호사라는 보직을 달기 전에도 그 조직에서 리더 역할을 계속해오기 때문에 그때 동료 간의 평가를 중 시해서 일차 선발을 해야 해요. 수간호사 진급 전의 리더 역할과 거기서의 평가가 중요해요. 기본적으로 인성이 되 어있는 사람을 선발해야 되겠고, 그런 사람들을 대상으로 끊임없이 리더십 교육을 하고, 좋은 사례들을 공유하고. (참여자 5)

주제 4. 바람직한 간호조직문화 만들기

개인 간, 그룹 간 열린 사고로 서로 신뢰하고 의사소통하고 소속감을 느끼며 일을 하는 것이 팀 효과를 높이는 데 매우 중 요하다고 하였다. ‘바람직한 간호조직문화 만들기’의 하부 주 제로, ‘일반병동 간호사에 대한 신뢰와 가치가 인정되어야 함’, ‘동료뿐 아니라 직종 간 팀워크도 중요함’, ‘무슨 말이든 할 수 있는, 실수를 비난하지 않는 분위기가 되어야 함’, ‘소속감 향상 을 위해 교육, 워크숍, 야유회 등 모임에 대한 금전적 지원이 필 요함’을 도출하였다.

1) 일반병동 간호사에 대한 신뢰와 가치가 인정되어야 함

24시간 환자를 돌보고 있는 중요도에 비해서 3교대 병동에 서 근무하는 간호사가 같은 직종에서도 신뢰와 가치를 인정받 지 못하는 분위기이므로 병동간호사가 존중받는 분위기가 되 어야 한다고 했다.

에너지를 소진하고 있지만, 병동간호사라는 것이 간호 사의 꽃인데, 주변에서는 “아직도 병동간호사를 해?” 이 러죠. 병원 또는 간호조직 내에서도 병동간호사는 하찮은 일을 하는(인식이)… “아직도 교대근무를 해?”하고… 교 대근무를 하는 것이 고되기는 하지만 그것을 고마워하고 ‘대단하다.’ 그리고 ‘아주 중요한 일을 한다.’는 조직문화 를 먼저 만들어서 자존감을 갖게 해야, 팀 효과성에 대한 이야기를 할 수 있을 것 같아요. 환자들이 반복적으로 입 원하면서 ‘아, 이 병동 간호사들은 이런 부분은 걱정할 게 없구나.’라고 신뢰도 쌓이니까 관계형성도 잘되고, 환자 들도 잘 따라서 진료를 받아주고, 간호사들에게도 좀 더 호의적으로 따라주는 것이 있었어요.(참여자 2)

그 간호사에게 좀 더 의존하게 되고, 이야기하고 설명 해주는 부분에 있어서 ‘아, 저 사람은 믿을 수 있고, 배운 지식을 바탕으로 해서 나를 잘 파악하고 있구나’를 느끼 게 되면 환자들 또한 지불한 입원비라든지(입원해서) 있 던 기간에 대해서 ‘아깝지 않고 양질의 케어(care)를 받고 있구나.’ 라고 생각하고 있는 것 같습니다. 환자들로부터 신뢰의 눈빛이 느껴지고요.(참여자 3)

2) 동료뿐 아니라 직종 간 팀워크도 중요함

직원들이 단합하는 것이 가장 중요한데 타직종에 대한 협력 도 중요하다고 하였다.

간호보조원과의 관계도 중요한 것 같아요. 간호보조원 과의 관계는 선후배도 입장도 아니고 나이도 한국문화에 서는 무시할 수 없는데, 업무를 지시하는 입장도 있어 서… 보조원 중에 연세가 많으신 분들은 신입간호사들에 게는 어렵거든요. 경력간호사의 역할도 중요하고요. 조직 의 역동성 안에 신입간호사가 오면 거기에 흡수가 되지, 성격이 모나거나 이상한 간호사가 새로 와도 본래의 조직 자체가 역동성이 좋고, 서로의 관계가 튼튼하면 다 그 조 직에 동화가 되거든요.(참여자 2)

간호단위의 팀 효과가 좋으면 의사나 다른 직원들도 서 로 협조하는 분위기가 되어 환자의 치료를 위해서 한마음 으로 나아갑니다. 환자들의 회복이 빨라져요. 그리고 빨 리 퇴원하게 돼요. 결국 그것이 환자에게 유익하고요.(참 여자 4)

수술실은 팀워크를 중요시하는 부서이다 보니까, 낯선 사람들에 대해서는 굉장히 경계하는 면이 많거든요. 특히 수술장 스크럽(scrub) 간호사가 바뀌었을 때 의료진들의 반응이 굉장히 민감해요. 그런데 critical 한 몇 포인트를 문제없이 해냈을 때, 그 사람들에게 무한 신뢰를 보내면 서 다음에는 그 사람이 들어오면 마음이 놓인다든지, 누 가 들어왔으면 좋겠다고 제의를 하는 경우도 있거든요. 신뢰를 바탕으로 서로 상호존중하고 원활하게 의사소통 하고 이러면서 자존감도 유지가 되고, 자기효용성도 높아 지고… 그런 것들이 팀 효과와 관련이 있을 것 같아요.(참 여자 5)

아무리 바쁘고 환자가 많고 힘들더라도 간호단위의 분 위기라든지 팀워크가 잘 되면, 사람들과 떨어지고 싶지 않 아서 사직하고 싶은 생각이 안 들어요. 업무량도 적으면 좋 지만 아무리 바쁘더라도 사람이 좋으면… 예를 들어 저 신 입 때에도 어떤 선생님이 있으면 아무리 바빠도 맘을 놓고 일할 수 있었어요. 그런 분들이 같이 있어 줌으로 든든하 고… 서로가 모르는 것도 도움을 받고 중환자를 볼 때도 같 이 봐주시기도 하니까 그런 부분에서도 신입간호사가 잘 자랄 수 있는 환경조성이 되는 것 같아요.(참여자 8)

3) 무슨 말이든 할 수 있는, 실수를 비난하지 않는 분위기가 되어야 함

무슨 말이든 할 수 있는, 비난하지 않는 분위기에서 팀워크 가 좋아지고 오류도 예방할 수 있다고 하였다.

말을 많이 하는 것도 중요해요. 말을 안 하는 데에서 사 고가 나요. “이 약은 뭐지? 이 약을 한 번도 안 줘봤는데?” 하고… 선배 입장에서 한 번도 안 줘본 게 부끄러운 경우 가 있는데, 후배가 “그 약 지난번에 제가 어떤 환자 줘봤어 요.”라고 이야기할 수 있는 분위기 자체가 중요해요. 사고 가 났을 때 “누가 그랬어? 네가 그랬어? 왜 그랬어?”라고 색출하는 분위기… 누가 그랬는지는 알아야죠. 그런데 누 가 그랬는지 안 다음이 사실 중요해요. “왜 그랬을까?” 이 것이 아니라 “넌 왜 정신을 못 차리니? 너는 정말… 너 간 호사 그만해, 너 이러다간 자꾸 사람 죽인다?”라고 말하 는 간호사도 많아요. 후배가 선배에게 인계할 때에도, “선 배님이 이렇게 해주시면 됩니다.”하면 되는데, 후배들이 사실 이야기를 못 하는 경우가 있어요. 어떤 오류가 발생 했을 때 그것이 무서워서 말을 못 하는 경우도 있어요. 그 런 경우는 사실 팀의 효과성을 확 떨어뜨리는 역할을 한다 고 생각해요. 큰 사고가 아님에도 신입간호사는 투약오류 가 무서워서 먼저 말을 못 하는 거죠. 조직의 문화 자체가 비난하는 거라면 책임간호사가 사고를 내도 말을 못 하거 든요. “너는 죄인이야.” 이런 것이 아니라, “나도 그랬었 어. 너도 그럴 수 있지. 그런데 이건 왜 그랬을까?” 하고 문 제의 원인을 파악하려는 태도가 있어야 한다고 생각해 요.(참여자 2)

수간호사 분위기에 따라서 병동 분위기가 많이 좌지우 지돼요. 00병동은 굉장히 경직되어 있었어요. 말을 잘 안 하고 아주 조용한데 소통을 쪽지로 하는 거예요. 수간호 사님도 쪽지 적어서 주고… 말을 안 하니까 병동이 아주 조용하고 신입간호사가 나이트 끝나고 퇴근을 하는데 눈 치를 엄청 보면서 퇴근을 하는 거예요. 웃으면서 수고했 단 말도 없고… 그 병동에 사직이 줄줄 있는 거예요. 사직 사유를 분석해보면 분명 수간호사 리더십이 나올 것 같은 생각이 들었어요. 그 병동 수간호사님은 병동에서 큰소리 나는 것이 싫으신 거예요. 불필요하다고 생각하는 것은 안 하는 거예요. 그래서 조용하게 돌아가고 있고…(참여 자 9)

4) 소속감 향상을 위해 교육, 워크숍, 야유회 등 모임에 대한 금전적 지원이 필요함

간호단위의 일원이라는 소속감이 팀 업무에서 중요하다고 하였으며, 소속감을 향상하기 위해 교육, 워크숍, 야유회 등 모 임에 대한 금전적 지원이 중요하다고 하였다.

교육비 돈 3만 원의 의미보다는 이렇게 간호부나 간호 관리자가 직원들이 공부할 수 있는 여건을 만들어주는 것. ‘지원해 준다’라는 것이 동기화가 되는 것 같아요.(참 여자 1)

같이 워크숍도 가고 경험을 이런저런 나눠야… 사실 근 무 중에는 ‘누구누구 간호사님~’이라고 하는 것이 좋지만 사석에서는 동생처럼 이끌어주는 것도 중요하다고 생각 해요. 그래야 후배간호사가 선배한테 애교도 부리고 어려 울 때 힘들다고 술 사달라고도 하고… 그런 게 있어야 어 떤 위기상황이 왔을 때 서로서로 발 벗고 도와줄 수 있는 거라 생각해요. 한 달에 한 번 가는 회식도 사실 가기 전에 는 병동에서 “왜 또 가는 거야, 오프(off)도 몇 없는데…” 라고 하지만, 갔다가 와서는 싫다는 사람은 하나도 없었 어요. 몇 번을 갔지만 괜히 갔다는 사람은 없어요. 가기 전 과 간 후가 다른 것을 보면 이것이 팀워크에도 도움이 되 는구나(느껴요). 외부교육이나 학회도 참여해보는 게 도 움이 되는 것 같아요. 자기개발 할 수 있게 해주는 것. 대학 원 다니는 것, 간호에 관련된 게 아니더라도, 영어학원이 라든지 부수적인 것도 그러한 것들을 통해서 재충전하고 일터에 돌아왔을 때, 팀에 기여해야겠다는 생각이 들 것 같아요. 계속 일만 하면 지쳐서 그만두고 싶은 생각밖에 안 들 것 같거든요.(참여자 2)

금전적인 피드백으로 회식을 한다든지 하는 것들에 굉 장히 기뻐하고 자부심을 느끼고, 심리적인 보상감과 성취 감도 느끼면서 분위기가 더 긍정적으로 형성되었어요. 사 람이 씹을 때 가장 아이디어가 많이 나오고 편안함을 느껴 서 이야기가 원활하게 된다고 자료에서 봤었어요. 그래서 모임을 할 때는 뭐라도 하나 씹을 것을 가지고 만나야 하 더라구요. 관리자가 활용할 수 있는 자원들도 있어야 하 는 것 같아요.(참여자 5)

생산성, 효율성 이런 부분에 있어서는 일단 동료들끼리 친해지는 기회가 굉장히 중요할 것 같아요. 1박 2일로 워 크숍을 다녀오면 서로를 이해하는 데에 굉장히 많이 도움 이 되는 것 같아요. 그(워크숍) 후로 “제가 할 게 있나요?” 라고 다가가기도 하고… 다른 사람이 어떻게 일하는지도 둘러보고 이렇게 열어줘야지 생산성이나 효율성이 올라 가는 것 같아요.(참여자 6)

워크숍이나 외부에서 사담 같은 것을 나누면서 친목도 모를 하는 것도 도움이 될 것 같아요. 혼을 많이 내고 무서 운 선생님이었는데 나가서 같이 영화 보고 식사하고 하면 서 ‘그 선생님이 그런 분만은 아니었구나.’ 이렇게 생각하 는 경우도 있으니까… 친해지고 나니까 개의치 않고 잘 물어볼 수 있고, 그래서 좀 더 정확하고 잘 할 수 있게 도움 이 되는 것 같아요. 저도 신입 때 힘들긴 했지만 선생님들 이 너무 좋으셔서 버틴 것도 있거든요.(참여자 8)

사실 병동 지원금이 많지는 않잖아요. 올해 같은 경우 는 QA나 학습조직을 진행해서 거기 지원금 받는 것으로 회식을 한 번씩 하고 있고요. 병동에 지원금이 더 많았으 면 좋겠어요. 예산이 없더라구요.(참여자 9)

논 의

본 연구는 국내 대학병원에서 근무하는 간호사의 간호단위 팀 효과성에 대한 경험을 기술하고 이해하는 것을 목적으로 시 도한 질적연구이다. 그 결과 간호단위 팀 효과성의 본질을 구성 하는 주제 4개와 하부 주제 15개가 도출되었다.

첫째 주제인 ‘간호단위의 성패를 좌우하는 수간호사 리더십’ 은 경영학의 투입-매개-결과(Inputs-Mediators-Outcomes, IMO) 모형[25]에서 투입 요소에 속하며, 보건의료의 통합팀효과성 (ITEM) 모형[8]에서는 팀 효과성에 직접 영향을 미치는 팀 과 정 요소에 포함된다. 어느 조직이든 리더십은 팀의 목표 달성에 직 ․ 간접적으로 영향을 주는 중요한 요인이다. 간호학 분야에 서도 간호관리자의 리더십은 조직의 목표 달성을 위해 간호사 에게 영향을 미치는 다차원적 과정으로 설명되고, 수간호사의 리더십은 간호업무성과, 간호사의 직무만족, 조직몰입, 자율성 등과 관련이 있는 것으로 보고된다[26].

하부 주제 ‘전문지식, 간호사 특성 파악, 간호철학, 공평, 원 칙, 업무분장, 문제해결 능력을 갖춘 수간호사’는 Kim과 Kim [5]이 개발한 간호단위 팀 효과성 측정도구에서 ‘간호단위의 업무와 간호사들에 대해서 잘 파악하고, 공평하며, 원칙을 지 키는가’라는 수간호사 리더십에 해당하는 문항과 일치한다. ‘간호철학이 있어야 한다’는 진술문은 변혁적 리더십 항목[27] 에, ‘보상이 확실해야 한다’는 거래적 리더십 항목[27]에 속한 다고 할 수 있다. 이는, 변혁적 리더십이 거래적 리더십과 상반 된 것이 아니라 연속선상에 있으면서 상호보완적이므로 현장 에서는 거래적 리더십과 변혁적 리더십을 적절히 활용하는 것이 필요하다[4]는 것을 보여준다. 보상이라는 측면에서 3 교대 근무자들에게 통상근무지로 옮겨가는 것이 커다란 바 람임을 알 수 있다. 하부 주제 ‘타부서는 물론이고 부하직원뿐 아니라 상사와의 관계가 좋은 수간호사’에서 일반적으로 리더 십이라고 하면 부하직원과의 관계를 생각하기 쉬우나 수간호 사의 상사와의 관계를 언급한 것은 현장에서 팀 효과성에 미치 는 영향력이 크기 때문이라고 생각된다. 이는 관리자의 관리기 술(skill)인 실무적(technical), 인간관계(interpersonal), 개념 적(conceptual) 기술 중 인간관계기술은 직위고하를 막론하고 모두가 같은 수준으로 갖추어야 할 중요한 기술이라고 한 Katz [28]의 주장과 일맥상통한다. 하부 주제 ‘악역을 맡아주는 수간 호사’는 간호단위의 특성상 여러 부서를 상대해야 하고, 여성 이 대다수이며, 위계적 병원문화, 자기주장이 활발하지 않은 한국적 문화 등 국내 간호조직의 특성에서 요구되는 수간호사 의 역할 때문이라 판단된다. 타부서에 대한 악역뿐 아니라 부하 직원에 대한 교정 활동도 악역이라고 진술하였는데, 관리자가 악역을 맡지 않으려는 것은 문제를 회피하는 태도라 생각된다. 일반기업의 팀을 대상으로 한 연구에서 팀장의 리더십은 팀 구 성원의 행동을 통해서 팀의 성과에 간접적인 영향을 미치는 것 으로 나타났다[29]. 이러한 맥락에서도 간호단위의 목표 달성 을 위해 간호사들이 간호대상자에게 최상의 간호를 제공하도 록 지휘하는 수간호사의 리더십은 팀 효과성에서 매우 중요한 요인이라 할 수 있다.

둘째 주제인 ‘교대근무형태가 주를 이루는 특수한 업무환 경’은 병동 대부분 3교대 형태로 근무하고 있음을 나타낸다. 국 내 173개 병원(150병상 이상)의 교대근무 실태조사에서 전체 간호사의 89.6%가 3교대 근무[30]를 하는 것으로 나타났다. 하 부 주제 ‘교대근무지의 인수인계로 파생되는 복잡함’에서 병원 간호사는 대부분 인수인계 업무를 하고 있으며, 간호업무 관련 의사소통이 가장 많이 이루어지는 때가 인수인계 시간임을 알 수 있다. 인수인계 시 경험한 의사소통에서 부정적 내용이 긍 정적 내용보다 더 많고[31], 우리나라에서 직장 내 괴롭힘을 가 장 많이 겪는 직종이 간호직[32]이며, 직장 내 괴롭힘을 뜻하는 은어인 ‘태움’이 인수인계 시간에 가장 많이 일어난다[33]는 연 구결과를 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 인수인계와 밀접한 관계가 있으므로 일반기업과 달리 간호단위의 교대근무라는 환경이 간호단위 팀 효과성에 많은 영향을 끼친다는 것을 알 수 있다. 하부 주제 ‘전문병동일수록 자율성과 자부심이 큼’에서 자율성 이나 자부심에 대한 간호단위 특성별 비교 연구는 없으나 본 연 구의 진술문으로 나타났다. 하부 주제 ‘인력의 안정성과 물리 적 환경’에서 국내 대형병원 근무자조차 인력의 불안정성에 대 해 진술하는 것은 보건복지부의 ‘간호사 근무환경 및 처우 개 선 대책’ 발표[2]와 맥을 같이 한다고 볼 수 있다. Aiken 등[34] 의 연구에서 간호사 인력배치가 환자안전 수준을 향상한다는 것만 보더라도 인력배치의 안정성은 간호단위 팀 효과성에 영 향을 미침이 당연하다고 할 것이다. 하부 주제 ‘의사의 개별 특 성에 따라 영향을 많이 받음’은 수련병원에서 매월 간호단위에 배치되는 인턴, 레지던트의 특성에 따라 업무 흐름과 분위기가 달라지는 현실을 나타내고 있다. 간호사와 의사 간의 효율적인 협력은 환자의 이상 증상을 조기에 발견하여 재원일수를 단축 시키고, 환자와 가족의 만족도를 향상하는 것으로 보고[35]되 고 있는 반면에, 간호사와 의사의 협력이 부족한 경우에는 간 호의 질 저하, 간호사의 자율성 결여와 직무 불만족을 유발하 고, 환자 치유에 부정적 결과를 초래하여 병원의 재정적 부담 까지 증가시키는 것으로 나타났다[36]. 국내 연구[37]에서 수 술실 간호사와 의사의 협력이 간호업무성과에 영향을 미치는 주요 예측 요인임을 확인하였다. 이렇듯 간호단위 팀 효과성은 의사와의 협력이 중요한데 매월 바뀌는 의사의 특성에 따라 간 호단위 팀 효과성이 영향을 받는다는 진술문은 양적연구에서 보기 어려운 현장의 소리이다.

셋째 주제인 ‘간호사 개개인의 역량은 팀 효과성의 필수 요 건’에서, 간호사 역량에 대한 국제간호사협의회(International Council of Nursing)의 정의는 ‘안전하고 윤리적인 간호실무 제공에 필요한 지식, 기술, 능력, 판단력으로, 일반적이며 기본 적으로 요구되는 간호업무를 분야에 상관없이 간호사가 수행 하는 데 필요한 능력’[38에 인용됨]이다. 간호사 역량은 IMO 모 형[25]에서 팀 구성원의 특성으로 투입요소에 속하며, ITEM 모형[8]에서는 투입요소의 과업 설계 중 팀 구성에 속하며 심리 ․ 사회적 특성과 팀 과정에 직접 영향을 주고, 팀 효과성에는 직 ․ 간접적으로 영향을 주는 것으로 설명할 수 있다. Kim과 Kim [5]의 간호단위 팀 효과성 도구에 동료간호사의 역량을 측정하 는 문항들이 포함된 것과 일치한다. 하부 주제 ‘유능한 직원은 내적 동기화가 되어있음’에서, 내적 동기화가 되어있는 간호사 들은 간호과정, 교육과정 같은 프로그램을 이수하여 그 분야에 서 전문가가 되려고 노력한다는 진술은 임상현장에서 흔히 볼 수 있는 내적 동기화의 사례이다. 하부 주제 ‘전문성은 간호사 경력으로 축적됨’, ‘일선 간호사부터 리더십을 개발해야 함’은 국내 종합병원 간호사 대상의 연구[38]에서 간호사의 경력 상 승에 따라 간호역량과 전문직 활동 정도가 유의하게 증가하였 으며, 상위등급에서 리더 역할이 많아지므로 경력 상승에 따라 간호사의 역할과 역량이 모두 발전한다는 결과와 일치한다. 또 한 본 연구 진술문에서 간호사 역량에 대한 객관적 평가로 환자 안전사건의 최소화를 언급한 것을 보면 팀 효과성에 환자안전 을 포함하는 세계적인 추세[9]를 나타내는 것으로 보이며, Lee 등[39]의 연구에서 팀 효과성이 환자안전문화에 영향을 미치 는 요인이라는 결과와 일맥상통한다.

넷째 주제인 ‘바람직한 간호조직문화 만들기’는 간호조직문 화가 팀 효과성에 영향을 미친다는 국내 대학병원 간호사 대상 의 연구[16-18] 결과와 일치한다. 하부 주제 ‘일반병동 간호사 에 대한 신뢰와 가치가 인정되어야 함’은 병원에서 상대적으로 수가 적은 통상근무지로 선발되어 간다는 인식 때문으로 보인 다. 3교대 근무 간호사들이 통상근무 간호사에 비해 업무의 가 치나 능력에 대해 낮게 평가받는다는 진술은 양적연구에서는 찾기 어려운 내용으로 임상현장에서 관심을 가져야 할 부분이 라 생각된다. 하부 주제 ‘동료뿐 아니라 직종 간 팀워크도 중요 함’에서는 간호사 간 팀워크가 좋을수록 간호사의 직무만족과 조직몰입이 높아 조직유효성을 강화시키므로 이직률뿐 아니 라 환자 낙상, 간호 과오 등 환자안전 사건을 감소시킨다[40]는 건 알려졌지만 타부서와의 협력을 강조한다는 점에 관심을 가 질 필요가 있다. 하부 주제 ‘무슨 말이든 할 수 있는, 실수를 비 난하지 않는 분위기가 되어야 함’은, 미국의학협회[12]가 권고 한 안전 시스템 설계원칙에서 ‘직급에 무관하게 자유롭게 의견 을 개진할 수 있는 작업환경을 개발하라’는 내용에 부합하며, Kim과 Kim [5]의 팀 효과성 측정도구에서 ‘문제 발생 시 비난 하지 않고 공동으로 문제를 해결하는가’라는 항목과 일치한다. 오류 발생이 의료종사자 개인의 태만, 능력부족, 또는 무관심 에서 비롯된다고 보는 비난적 태도와 처벌적인 사고방식으로 부터 탈피하여 보다 근본적이고 체계적인 원인을 찾아내어 환 자안전을 도모하고자 하는 조직문화 형성의 중요성을 진술했 다고 할 수 있다. 하부 주제 ‘소속감 향상을 위해 교육, 워크숍 등 모임에 대한 금전적 지원이 필요함’에서 소속감이란 팀 구 성원이 인지하는 팀에 대한 일체감의 정도로 팀 몰입을 의미하 며, 팀에 대한 심리적 애착이라고 할 수 있다. 조직지원인식 (Perceived organizational support)은 Eisenberger 등[41]이 1990년에 제시한 개념으로 자신의 복지와 안녕에 대해 조직이 관심을 가지고 있다고 조직구성원이 인식하고 믿는 것이다. 국 내 공공기관 직원을 대상으로 한 연구에서 조직지원인식이 조 직몰입에 유의한 영향을 미쳤고[42], 국내 병원간호사 대상의 연구에서 Maslow의 욕구단계 중 소속감 욕구가 직무만족에 유의한 영향을 미친 결과[43]를 볼 때 소속감 증진을 위해 금전 적 지원이 필요함을 알 수 있다. 본 연구참여자들은 오랜 임상 경험을 통해 워크숍, 교육, 야유회 등 다양한 모임이 소속감을 증진시키는 중요한 조직지원이라고 인식하고 있었다.

결 론 및 제 언

국내 대형병원에서 오랜 기간 근무한 간호사들이 간호단위 팀 효과성에 대해 어떻게 인식하고 있는지를 파악하였다. 본 연 구를 통해 나타난 간호단위 팀 효과성에 대한 간호사들의 경험 을 요약하면, 수간호사 리더십, 교대근무, 간호사 역량, 조직문 화가 핵심주제였으며, 선행연구에서 나타난 보편적인 항목뿐 아니라 본 질적연구를 통해 국내 병원 환경의 고유한 특성을 알 수 있었다.

본 연구는 간호단위 팀 효과성에 대한 최초의 질적연구로 간 호단위 팀 효과성 연구와 병원의 간호정책개발을 위한 기초자 료가 될 수 있다는 점에서 의의가 있다.

본 연구참여자의 근무지가 우리나라에서 근무환경이 좋은 편으로 꼽히는 서울 소재 대학병원이라는 제한점이 있으므로 다양한 병원의 근무자를 대상으로 하는 추가 연구의 필요성을 제안한다.