서 론

1. 연구의 필요성

우리나라 간호 인력의 독일 진출은 1950년대 후반부터 시작 되었으며, 이 시기에는 기독교 선교단체를 통해 민간교류 형식으로 이루어졌다[1]. 1966년부터 1976년까지 약 1만 226명의 간호 인력이 정부 주도 형식으로 서독에 파견된[1] 것은 우리나라의 전문직종 집단 해외 취업이자 여성 전문직의 파견이라는 점에서 획기적인 일이었다. 1970년대에 사우디아라비아 등 중동 지역과 미국으로의 취업 이민이 증가하였고, 그 외에도 캐나다, 호주 등 영어권 국가로의 해외 진출은 이어졌으며 주로 미국에 집중되었다. 미국의 이민법 개정으로 1977년 이후 외국 간호사의 미국 취업 이민이 다소 어렵게 되었고, 1980년대 후 반부터 국내 간호사 임금수준의 상승 등으로 해외 취업을 위한 이동이 줄어들었다. 1990년대에 간호사의 국내 수요 ․ 공급 불균형으로 해외 취업이 감소하였으며, 정부 주도의 대량 취업보다는 개인별 해외 취업이 이루어졌다[2].

현재도 한국 간호사들은 해외 취업으로 미국을 가장 많이 선택하고 있으며, 2000년부터 2015년까지 미국으로 이동한 한국 간호사는 약 14,000명으로 추정되고. 미국 간호사 면허시험 (National Council Licensure Examination, NCLEX)에 응시 하는 한국 간호사가 해마다 증가하여 2022년에는 1,817명이 응시하였다[3]. 그러나 해외 취업의 분야와 지역이 분산되고 해외 취업의 형태는 다양화되었다.

한국산업인력공단에서는 1998년부터 20년간 해외 취업을 위한 국가별 진출 전략으로, 아랍에미리트(The United Arab Emirates, UAE), 카타르, 사우디아라비아, 쿠웨이트의 중동 지역에는 보건 ․ 의료, 건설 플랜트, 고급 엔지니어 직종을 대상으로 신시장을 개척하였다. 해외 수주 프로젝트 연계를 중점 전략으로 한국 병원의 진출을 통해 보건 ․ 의료 직종의 해외 취업 이 이루어졌다[4]. 2014년 8월에 서울대학교병원이 UAE의 라스 알 카이마(Ras Al Khaimah) 전문병원과 수탁 운영 계약을 체결하여 국내 의료진을 직접 파견하고 있으며[5], 5년 후인 2019년에 재계약을 하여 2023년 현재 운영 중이다. 2015년 3월 에 서울성모병원이 UAE의 아부다비에 건강검진센터를 건립하여 수탁 운영을 시작하였으나 1년 반 만에 중단되었다[6]. 이 것이 민간 의료 진출의 첫 사례가 되어 한국 의료직 종사자들의 공식적인 중동 진출의 교두보를 마련하였다.

‘의료 해외진출 및 외국인 환자 유치 지원에 관한 법률’ 시행 (2016.6.23.) 이후 의료기관의 해외진출은 2022년 12월 기준으로 총 28개국 162건의 프로젝트가 신고되었으며, 연평균 24.4%의 증가율을 보이고, 해외진출 국가별로 국내인력 채용 은 중국 320명(34.1%) 다음으로 UAE 284명(30.2%) 순이다. 2016년부터 2022년 사이 해외에 진출한 국내인력 중 중동 지역 에 근무하는 간호사는 101명으로 UAE 95명, 쿠웨이트 및 카타르에 6명이었다[7, 8].

중동의 걸프협력회의(Gulf Cooperation Council, GCC) 6개 국가는 높은 소득 수준과 국가별 신규 의료인프라 확충사업 계획 등으로 잠재력 높은 의료서비스 시장국가이다. GCC 6개국에는 한국뿐 아니라 외국의 여러 병원이 진출해 있으며 GCC 국가의 환자들이 한국으로 방문하여 치료받는 등 국민의 해외 의료 관광을 지원하고[9], 공공 의료서비스 개선과 동시에 외국 의료기관 유치를 적극 진행 중이나, 의료인력 부족 문제 또한 심각하다[10]. 서울아산병원은 2026년 UAE의 두바이 헬스케어시티II에 65병상 규모의 소화기전문병원을 설립 ․ 운영하는 계약을 체결하였다[11].

전 세계적으로 중동 지역은 간호인력 부족이 가장 심한 지역 중 하나이며, 특히 UAE는 간호사의 낮은 사회적 지위, 아랍어로 된 교육 자원의 부족, 철저한 종교적 생활방식의 영향, 간호 교육의 짧은 역사로 인해 전체 간호사 중 4%가 자국민으로 중동 국가 중 외국인 간호사의 비율이 가장 높다[12]. 외국인 간호사가 주류를 이루는 중동은 이슬람교의 경전인 코란이 일상생활 전반에 큰 영향을 미치기 때문에 의료문화에서도 다른 나라들과 큰 차이가 존재하며 이러한 문화적 차이로 인하여 의료현장에서 문제가 발생하기도 한다[13]. 종교와 가족에 초점을 두는 이슬람문화에서는 이슬람교의 상징인 초승달을 형상화한 ‘The Crescent of Care Nursing Model’이라는 간호모델[14] 이 적용되고 있어 개별 환자 돌봄에 초점을 맞춘 한국의 서양식 간호모델과는 차이가 있다.

중동 지역으로 한국 간호사들의 해외 취업 기회가 늘어나는 상황에서 중동에서 근무하는 한국 간호사들의 근무경험에 대한 심층적인 파악이 요구된다. UAE 병원에서 한국 간호사를 대상으로 수행한 선행연구[15]는 ‘문화간호’에 초점을 둔 질적 연구로 연구대상자의 경력이 6개월 이상으로 짧은 편이었다. 그러나 생활방식이 완전히 다른 이슬람 문화권에서 5년 이상 전문적인 경험을 충분히 쌓은 간호사들을 대상으로 문화적 측면뿐 아니라 전반적인 근무경험을 살펴볼 필요가 있다. 다른 선행연구로 UAE의 아부다비 병원에서 간호사, 방사선사 등 한인 직원을 대상으로 한 질적연구[16]가 있는데 이 병원은 미국 의료진이 수탁 운영하는 곳이므로 한국 의료진이 운영하는 병원의 근무자를 대상으로 연구해 볼 필요가 있다.

따라서 한국 의료진이 운영하는 UAE 병원에서 장기간 근무한 전문적인 간호사들이 이슬람 환자에게 간호를 제공하면서 어떠한 근무경험을 했고 이에 대해 어떠한 생각을 하는지 이해 하고 분석하는 질적연구를 하고자 한다. 이러한 연구로 중동 지역 해외 취업 간호사에 대한 이해를 돕고, 중동 진출 의료기관의 인적자원관리에 기초자료를 제공할 수 있을 것이다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 UAE 병원에서 5년 이상 근무 중인 한국 간호사의 근무경험에 대해 이해하고 주제별로 기술하는 것이다. 구체적 연구 질문은 다음과 같다.

‘한국 간호사들이 한국 병원과 달리 UAE 병원에서 겪는 경험의 차이는 무엇인가?’

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 UAE 소재 전문병원에서의 근무하는 한국 간호사의 경험을 이해하고 기술하기 위해 주제분석(thematic analysis) [17,18] 방법을 이용한 질적연구이다.

2. 연구참여자

연구참여자는 한국의 한 대학병원이 수탁 운영하는 UAE 전문병원에서 5년 이상 근무 중인 간호사 10명이다. 전문가에 해당하는 5년 이상의 경력을 참여자 조건으로 본 연구의 목적과 방법에 대하여 충분히 이해하고 개별적인 심층 면담에 자발적으로 동의한 자를 대상자로 정하였다.

Benner의 정의에 따르면 간호전문직 사회화에서 약 5년 이상의 경력으로 5단계를 모두 성공적으로 통과한 간호사를 전문가(expert) 단계라고 하며, 전문가 단계에서는 임상 상황에 대한 전문가 수준의 이해와 능숙하고 유연하며 결정적인 치료를 제공할 수 있는 능력을 개발할 수 있다고 하였다[19].

구체적 연구참여자 선정기준은 다음과 같다.

연구참여자들은 모두 여성이었고 평균 연령은 44.7세, 결혼 상태는 기혼이 8명, 미혼은 2명이었다. 교육 정도는 학사 6명, 석사 4명이었다. 경력은 UAE 전문병원에서의 경력으로 8명이 8~9년이었고 2명이 5~7년이었다. 연구참여자들이 속해 있는 부서는 병동과 외래의 각 부서에 골고루 분포되어 있다(Table 1).

3. 자료수집

본 연구자가 UAE 병원에서 퇴직한 후 중동을 떠나기 전에 연구의 목적을 설명하고 이에 동의한 간호사만을 연구참여자로 선정하였으며 자율적인 참여자로 인터뷰하였다. 객관성을 확보하기 위해 병원 직원들과는 직장에서의 상하 관계가 종료되어 업무상 무관한 기간인 2023년 9월 12일부터 10월 12일까지 1개월에 걸쳐 자료수집을 하였다.

연구참여자들은 이 병원에 계속 근무할 계획이므로 부정적인 경험에 대해 언급하는 것을 부담스러워하였다. 따라서 인터뷰한 모든 내용을 비밀보장하고 누구와도 절대로 공유하지 않을 것이며, 연구가 끝나면 면담자료를 폐기할 것임을 철저히 약속하였다. 비밀보장이 의심스러우면 연구참여를 거절할 수 있으며 연구자와의 친분을 고려할 필요가 없음을 사전에 강조 하였다. 연구대상 병원에서 근무하는 한국인 간호사 18명 중에서 10명이 연구에 참여하였다.

면담은 한 명씩 진행하였으며, 반구조화된 질문지를 사용하여 연구자가 일대일로 심층 면담을 하였다. 면담은 병원 내 임상 공간이 아닌 사무공간의 조용한 작은 회의실에서 시행했다. 연구참여자 면담은 1인당 1~2회, 1회 면담 시 1시간~1시간 30 분의 시간이 소요되었으며 면담내용은 모두 녹음하였다. 연구 참여동의서에 서명받은 후 면담하였고 자료의 부족한 부분은 추가로 면담을 진행하였다.

면담할 때 질문은 일반적인 인사로 시작하여 점차로 연구 주제와 관련된 내용을 질문하여 편안하고 자연스럽게 면담할 수 있도록 하였다. 반구조화된 질문지를 사용하여 총 5가지 질문을 하였다. 질문의 내용은 아래와 같았다.

“UAE 병원에서 근무하며 어떠한 경험을 하였나요?”, “좋은 점과 어려운 점은 무엇이었나요?”, “한국과는 다른 어떠한 차이점이나 갈등을 느꼈나요?”, “한국 간호사로서 힘들게 느꼈던 점은 어떤 것인가요?”, “마지막으로 UAE 병원 근무에 대 하여 무엇이든 하고 싶은 말이 있다면?”

면담자료의 누락 방지와 신뢰성 확보를 위해 연구참여자의 동의를 받은 후 휴대폰으로 녹음하였다. 녹음된 내용을 처음부터 끝까지 연구참여자의 언어를 그대로 필사하였다. 연구참여자의 개인 생활과 근무에 방해되지 않도록 근무 시간 전 ․ 후에 면담하였다. 분석 과정에서 내용이 부족한 경우에는 추후 면담을 진행하였다.

4. 자료분석

면담을 시행한 본 연구자가 직접 필사하여 자료에 몰입하였고 여러 차례 반복하여 읽어 전체적으로 의미 있는 내용과 구절을 파악하였다. 자료분석은 자료의 패턴과 주제를 파악하고 보고하는 방법으로 Braun과 Clark (2006)이 제안한 6단계를 이용하였다[20].

먼저, 수집된 자료에 익숙해지기 단계에서는 면담한 녹음 내용을 연구대상자의 표현을 그대로 기록한 후에 필사한 자료를 반복하여 읽으면서 주제와 관련된 단어나 문장에 색칠하였다. 두 번째, 초기코드 생성하기 단계에서는 연구자 간에 각자 파악한 자료의 의미를 공유하여 전체 자료가 어떠한 의미를 지니는 지 논의한 후 의미 있다고 파악한 자료들을 모아서 유사한 것끼리 분류하고 명명하여 초기코드를 생성하였다. 세 번째, 주제 찾기 단계에서는 생성한 초기코드들의 유사성과 차이점을 비교하면서 비슷한 개념끼리 그룹화한 후 그룹화된 코드들의 관련성을 검토하면서 잠정적으로 하위주제와 주제를 도출하였다. 네 번째, 주제 검토하기 단계에서는 추출된 하위주제가 전체 자료와 부합하는지 검토하고 유사한 하위주제들의 관련성을 확인하면서 추상성이 증가한 개념으로 주제를 도출하였고, 도출된 주제별로 인용문을 보면서 각각의 주제와 전체 자료의 연결성을 확인하였다. 다섯 번째, 주제 명명하기 단계에서는 각 주제의 의미를 명확하게 드러낼 수 있는 주제로 명명하였다. 마지막으로 보고서 작성하기 단계에서는 선행연구와 연구문제를 바탕으로 간호사의 경험을 생생하게 드러내는 데 독자의 이해를 돕기 위해 인용구를 적절히 인용하면서 연구자의 해석을 제시하였다.

5. 연구의 타당성 확보

Lincoln과 Guba (1985)가 설정한 기준에 따라 신뢰성, 전이 가능성, 감사가능성, 확인가능성을 검토하여 연구의 타당성을 확보하였다[21].

신뢰성을 위해 연구참여자와 개인 심층면담을 하면서 녹음한 내용을 반복하여 듣고 그대로 필사하였다. 최종 분석결과와 경험 내용 일치성 여부를 연구참여자 10인에게 보여주고 검토를 받았다. 전이가능성을 위해 연구에 참여하지 않은 간호사 1 명에게 본 연구결과물을 보여주고 자신의 경험에 비추었을 때 의미 있는 전이 가능한 결과인지 검증하게 하였으며, 질문지 작성, 자료수집과 분석, 연구결과 기술을 포함한 전 과정에서 연구자 간 반복적인 검토와 논의를 하였다. 감사가능성을 위해 질적연구 전문가인 간호학과 교수 1인으로부터 연구 전 과정에 대해 구체적인 자문을 받았으며, 연구참여자의 진술문을 삽입하여 도출된 주제들과 자료 간 관련성을 제시하였고, 연구대상자 모집 방법과 자료수집 절차를 상세히 기술하였다. 확인가 능성을 위해 연구자는 면담과정에서 적극적 경청자로 임하였으며, 면담에서 분석까지 전 과정에서 연구자 스스로 가진 선입견과 편견을 배제하고 객관성을 유지하려고 노력하였다.

6. 연구자의 준비

본 연구의 책임연구자는 서울 소재 상급종합병원과 UAE 병원에서 간호사로 총 37년간 근무하였으며, 병원에서 간호연구 방법론 교육을 받으며 면담기법과 질적자료를 분석하는 방법에 대한 훈련을 받았다. 대한질적연구학회의 회원이고 질적연구 전문가인 간호학 교수의 지도를 받아 논문의 전 과정을 함께 완성하였다.

7. 윤리적 고려

연구참여자에게 연구의 필요성, 목적, 연구방법에 대하여 설명한 후 연구참여에 대한 서면동의를 받았다. 개인적인 정보와 경험에 대한 면담내용은 연구목적으로만 사용하고 모든 내용은 비밀 보장되고 이로 인한 불이익을 받지 않음을 약속하였다. 연구참여를 중단하고자 할 때는 언제든지 철회할 수 있음을 설명하였고 익명성을 보장하기 위해 녹음 과정에서 참여자의 이름 대신 사례번호를 사용하였다. 연구참여자로부터 수집한 자료는 녹음 파일로 저장하고, 자료를 수집하여 연구자 본인만 접근 가능한 개인 컴퓨터에 저장하여 관리하였으며, 자료분석 후 연구가 종료되면 사용된 관련 자료 모두를 삭제할 것임을 알렸다. 연구참여자에게는 소정의 선물을 제공하였다.

연 구 결 과

한국 간호사들이 UAE 병원에서 일하면서 사회적 ․ 경제적 ․ 문화적 차이와 근무환경으로 인한 부정적인 경험과 간호사로서의 보람과 보상에 대한 긍정적인 경험을 모두 하였다고 답하였다. 질적주제분석방법에 따라 분석한 결과 4개의 주제와 10 개의 하위주제가 도출되었다. 4개의 주제는 ‘고용불안과 급변하는 고용조건’, ‘조직문화 스트레스에 따른 이중고’, ‘문화적 차 이로 인한 혼란’, ‘해외 근무가 주는 장점과 보상’이다(Table 2).

주제 1. 고용불안과 급변하는 고용조건

모든 연구참여자들은 고용과 관련해서 ‘재계약을 안 해줄까 봐 두렵다’, 간호사 동료들의 잦은 이직으로 인한 이별과 관련 해서 ‘슬프다’라는 표현을 자주 사용하고 반복하였다. 이 주제의 하위주제로는 ‘재계약 여부에 대한 불안’, ‘고용조건의 변화에 따른 두려움’, ‘동료와의 잦은 이별로 인한 슬픔’이 포함되었다.

1) 재계약 여부에 대한 불안

해당 병원에서는 직원들이 2년마다 재계약을 하는데 계약이 안 될지 모른다는 불안감이 항상 있다고 하였다. 국내병원에서는 2년마다 재계약을 하더라도 형식적이지만, 외국의 고용 시스템은 2년마다 재계약을 하는데 이곳에서는 실제로 계약을 안 해주는 경우가 흔하게 있어서, 가족이 모두 와있는 경우에 재계약이 안 되면 온 가족의 생활이 어려움에 빠지므로 가장 역할을 하는 경우엔 불안이 가중된다고 하였다. 5년 이상 근무를 하여 UAE에서 적응을 어느 정도 한 참여자들이라 더욱 불안감을 느끼고 있었다.

자녀의 교육비를 벌어야 하는데 혹여 재계약이 안 되면 어쩌나 늘 걱정이에요. 남편도 저 때문에 하던 일 다 접고 같이 왔는데 아이들과 남편이 저만 바라보는데 제가 직장을 잃을까 봐 늘 불안해요. 2년마다 병원에서 계약 연장의 서명을 받기 때문에 계약 전 6개월 전부터 두려움이 들어 요. 3개월 전 고용계약의 해지 통보만 하고 계약을 종료시 킬 수 있는 시스템이니 더 불안하네요. 우리 애들이 학교도 다니는데 아무 대비 없이 한국으로 가야 하는 상황이 생길까 봐 항상 불안하죠. 그간 여기 와서 적응하기도 정말 어려웠지만 이제는 여기가 더 익숙한데 갑자기 돌아가면, 다시 어느 부서에 배치받을지 새로운 일에 적응을 다시 잘할 수 있을지 솔직히 자신 없어요.(참여자 1)

한국에서 병원 다닐 땐 몰랐는데 여기 온 후로 재계약이 안 될까 봐 걱정하고 살아요. 혹시라도 다시 계약을 안 해주면 어쩌지 하는 걱정을 자주해요.(참여자 8)

2) 고용조건의 변화에 따른 두려움

국내병원과 달리 계약기간 내에도 근로조건이 갑자기 변하는 환경이라 불안하다고 하였다. 국내병원에서는 급여가 깎이거나 업무량이 많아지는 등 근로조건이 갑자기 나빠지는 일이 흔하지 않은데 여기는 운영을 위탁해 준 UAE 정부나 고위 관리직의 요구, 정책, 지시에 민감하게 대응하는 환경이다. 계약 기간 내에도 근로조건이나 업무 방향이 수시로 변하는 경우가 있어서 사직하여 이곳을 떠나지 않으려면 무조건 받아들여야 하는 분위기가 느껴진다고 하였다.

여기에서 10년 가까이 일하면서 제일 힘든 건 외국이라 그런지 근로조건이 갑자기 바뀌는 일이 많아요. 항상 불안감을 안고 살아요. 근로 시간이나 급여가 변하거나 구조조정이 되는 게 특별한 게 아니라서요. 어느 날 갑자기 큰 변화가 일어나는데 예측이 안 되어 더 놀라요. 타국살이는 이런 게 더욱 힘든 거 같아요. 고용조건 말고도 인력이 변하면 급변하고 갑작스럽게 업무 부하가 늘어나 부담 될 때가 너무 많은 거 같아요.(참여자 3)

더 좋은 조건을 찾아 떠나는 외국인 동료들이 많다 보니 제 업무량이 야금야금 늘어났어요. 고용이 급작스럽게 변하기도 하고 갑자기 업무량 변화폭이 심할 때는 너무 힘들더라구요.(참여자 8)

3) 동료와의 잦은 이별로 인한 슬픔

한국인, 외국인 할 것 없이 동료 간호사들의 이직이 잦아 슬프다고 하였다. 본국보다 급여를 포함해 더 좋은 근로조건과 환경을 찾아온 외국인 근로자들이 모여 일하는 병원이라, 대부분 이직하기에 필요한 경력을 쌓고 나면 사직한 간호사의 30% 정도는 UAE 내 다른 병원이나 본국으로, 70% 정도는 미국이나 유럽으로 더 좋은 조건을 찾아 이동이 일어난다. 고용시스템도 한국과 달리 연차가 쌓이면서 업무 성과에 따라 승진이나 급여가 오르는 게 아니므로, 5년 이상 최대 9년 차가 되어도 연구참 여자들은 모두 입사 시 책정된 금액과 똑같은 급여를 받고 있었으며 직급도 같았다. 이곳에서는 경력을 쌓는 것이 직급 상승과는 관련이 없고, 경력은 쌓아서 이직에 도움이 된다는 것을 의미 한다. 부서 경력과 국제의료기관평가위원회(Joint Commission International, JCI) 인증 참여 성과를 근거로 이직하는 시스템 이어서 동료들과의 이별이 잦을 수밖에 없었다.

함께 근무하는 외국인 동료들이 경력을 적당하게 쌓은 후 중동 다른 지역의 근무조건이 좋은 병원, 미국병원 혹은 본국으로 움직이는 사직이 너무 잦아 이별하는 게 너무 슬퍼요. 함께 일하던 한국인들이 한국이나 미국으로 돌아가 사직할 때는 더 슬프죠. 그리고 이렇게 남아서 근무하는 것이 과연 잘하는 건가 싶어요.(참여자 2)

급여가 좋은 곳을 찾아 사직하고 떠나가는 걸 축하는 해주어야 하지만 남아있는 저로서는 제가 늘 함께 호흡을 맞추고 팀을 이뤄 일하던 동료들과의 이별이 너무 많아 아쉬워요.(참여자 7)

가장 슬픈 건 동료들과 자주 헤어진다는 거에요. 간호사도 의사도 외국인들은 너무 많이 다른 직장으로 옮겨가는 거 같아요. 제가 친하고 정들었던 외국인들도 이 병원 보다 조금이라도 더 급여를 많이 주는 곳이 있으면 가차 없이 옮겨 가더라구요.(참여자 10)

주제 2. 조직문화 스트레스에 따른 이중고

한국 간호사가 10% 정도 되는 곳에서 한국인 의료진과의 조직문화와 외국인 의료진과의 조직문화에 차이가 있어 힘들다고 하였다. 국적이 같아서, 또 달라서 발생하는 ‘조직문화 스트레스에 따른 이중고’의 하위주제는 ‘한국인 조직문화에 대한 적응’과 ‘다국적 조직문화로 인한 갈등‘이 도출되었다.

1) 한국인 조직문화에 대한 적응

한국인 의료진들과는 한국적 조직문화의 특성이 있어 이에 대한 적응이 필요하다고 하였다. 연구대상 병원의 전체 간호사 300여 명 중 한국 간호사는 18명으로 소수였으나 병원의 주요 간호부서를 책임지고 리더 역할을 하고 있으며, 한국인 의사는 40명 정도가 근무하고 있었다. 전체 직원 720명 중 90명 정도가 한국인이어서 한국 병원에서의 권위주의 조직문화가 자연스럽게 형성되고 있고, 외국인들의 다양한 조직문화가 함께 공존하여 때로는 이로 인해 갈등이 발생한다고 하였다. 신속한 업무추진과 효율성을 강조하는 수직적인 한국 병원의 조직문화는 목표 달성에서는 큰 성과를 내는 장점이 되지만, 수평적인 외국문화에 익숙한 사람들이 수직적인 조직문화를 이해하지 못하여 섞이지 않는 단점이 되기도 하였다. 한국인 직원이라 해 도 다양한 배경을 가진 한국인들이 모여 일하는 병원으로 특히 UAE에서 현지 채용한 한국인들은 오랜 기간 UAE 생활을 하여 외국인 같은 사고방식을 하는 편이고, 한국에서 파견 나온 직원들조차도 같은 병원에서 온 게 아니었다.

한국인끼리 형성하는 고유한 조직 분위기도 있으나 병원 업무는 중동의 언어와 관습 및 법률을 따르는 두 가지가 문화가 같이 있어요. 그리고 개인과 조직의 가치관이 상충하는 것도 힘들어요. 그리고 교민사회에서도 갈등이 있기도 하고 교민들과 지내기도 어려운 것 같아요. 외국은 수평적인 문화로 윗사람에게도 자유롭게 의사를 전달하는 면이 있어요. 그런데 한국인들은 한국 조직에서 일 하던 습관이 있어 아무래도 수직적이죠. 그러다 보니 한국인들과의 의사소통도 외국인과의 의사소통도 둘 다 안 될 때가 많지요.(참여자 4)

아무리 한국인이라 해도 같은 시스템의 병원에서 일해 본 적이 없고 이렇게 해외에서 만나 국내 파견자와 현지 채용자가 섞여 함께 일하다 보니 그런지 서로 다른 기대를 하면서 생기는 갈등이 있는 거 같아요.(참여자 6)

2) 다국적 조직문화로 인한 갈등

외국인끼리 서로 잘 모르는 상태에서 영어로 의사소통하는 데 책임 소재를 묻거나 문제 발생 시 비난받지 않으려고 방어적으로 근무한다고 했다. 간호관리자는 대부분 한국 간호사로 간호업무를 빠르게 처리하는 편인데, 업무처리 과정에서 무례하게 밀어붙인다고 외국인 간호사들이 생각하거나 영어 말투가 본인들을 비난하는 것으로 오해하는 경우가 많았다.

외국인들끼리 모여 일하다 보니 서로를 믿지 못하고 속 마음을 안 보이죠. 다들 무슨 생각을 하는지 언어로 정확히 마음이 오가지 않아요. 서로 다른 국적을 가진 직원들이라 서로의 문화를 이해 못 하는 것도 그렇고 환자에게 간호해주는 스타일도 달라요. 서로 간에 언어장벽도 있다 보니 오해할 때도 너무 많아요.(참여자 5)

주제3. 문화적 차이로 인한 혼란

한국의 병원과 달리 간호사 보조인력이 없고 환자에 대한 전인간호를 제공해주는데 문화 차이가 있어 이에 대한 어려움을 표현하였다. ‘문화적 차이로 인한 혼란’의 하위주제는 ‘이슬람 문화와 간호사에 대한 인식’과 ‘타국 생활의 고통’으로 도출되었다.

1) 이슬람문화와 간호사에 대한 인식

여성이 전문직업을 가지는 경우가 늘어나긴 했어도 이슬람문화는 아직 여성의 지위가 낮은 편이라 환자나 환자 가족이 간호사를 전문직업인으로 인정하지 않고 인격적으로 대하지 않는 경우가 발생하였다. 간호사가 모든 것을 다 해주어야 하며 환자 가족이나 환자 개인 간호사(private nurse)에게 간호행위의 작은 부분도 위임하면 안 되는 분위기였다. 남녀가 함께 있는 것을 절대적으로 피하는 문화라 여자 간호사는 남자와 여자 환자를 모두 볼 수 있으나 남자 간호사는 여자 환자를 볼 수 없었다.

지난번 환자나 가족들이 제게 토 달지 말라고 할 때 엄청 서러웠어요. 아주 무례하지는 않지만 그렇다고 존중해 주지는 않아요.(참여자 2)

간호사를 nanny (보모) 취급하는 것을 느낄 때 힘들긴 해요.(참여자 3)

환자나 환자 가족과 간호사 간에 갈등이 생기면 무조건 안 되고 갈등 상황에서 간호사는 가장 아래 순위이다 보니 자존감이 극도로 떨어지구요. 이곳 문화를 존중하여 환자의 담당 간호사 배정을 성별에 따라야 하다 보니 담당 간호사 정하기가 너무 어려워요. 또 이곳은 프라이버시 존중을 가장 중요하게 해주어야 하는데 가끔 놓칠 때도 있구요. 여기에서는 “인샬라(신의 뜻대로)”라고 천천히 환자의 모든 것을 간호사가 기다려 주어야 하는데 한국인의 빨리하는 속도와 너무 차이가 크죠. 그래도 간호사가 전인 간호를 제공해주는 것에 의미를 두고 일일이 환자의 모든 것을 돌보아 주는 간호를 하고 있어요(참여자6)

2) 타국 생활의 고통

외국어로 의사소통하는 것, 다른 문화에 적응하는 것, 가족과 떨어져 있는 외로움이 힘든 점이라고 하였다. 한국에서 파견 나온 한국 간호사들은 영어로 의사소통이 원활하게 안 되는 불편을 겪기도 하였으며 개인 생활에서 경제활동의 법률 지식 부족으로 다양한 어려움을 겪고 있었다. 한국과 달리 지지해주는 친구나 가족이 없이 생존해야 하는 외국인으로서의 어려움이 많았다. 특히 이슬람 종교와 관련된 UAE에서의 생활에 대한 이해는 5년 이상이 지나도 적응이 잘 안 된다고 하였다. 작은 지역사회에서 가족을 동반한 직원이 많이 있으며, 한인 교민사회는 교회 활동이나 한국 음식 판매 그리고 스포츠 동호회 등 취미생활을 공유하며 생활하고 있었다.

영어로 의사소통을 명확히 한다는 게 너무 어려운 것 같아요. 서로 간에 스타일이 다른 다문화 환경에 언어장벽까지 있어서 발생하는 문제 같아요. 가족과 헤어져 외국에 있으니 우울하고 힘들 때도 많구요. 한국처럼 시스 템이 잘 안 돌아갈 때는 방법이 없고 너무나 속상한 적이 한두 번이 아니에요. 가끔 싱글 동료들이 외국으로 나오니 한국의 가족과 친구와 떨어져 온전히 혼자만의 자유를 누릴 수 있어 좋다는데 전 가족과 친구가 너무 보고 싶어요. 타국으로 올 때는 어떠한 기대도 없이 와야 하는데 기대를 하고 스케치를 미리 그려오다 보니 차이가 충족이 안 되어 절망과 슬픔이 너무 커서 몇 년간은 매우 힘들었어 요.(참여자 7)

중동의 문화도 다 알고 와야 적응이 쉬운 거 같아요. 이슬람문화를 특히 이해하고 와야 하는데 전 너무 모르고 와 서 고생 엄청 했어요. 이슬람 기도를 하는 시간이라든가 알아야 할 내용들이 많더라구요. 일부다처제 같은 문화도 알아야 환자 가족관계를 잘 알고 응대할 수 있어요. 다국적이고 엄청 다른 배경을 가진 사람들끼리 모여 사는 곳이 라는 것도 알고 취업하러 와야 하는 거 같아요(참여자 8)

주제 4. 해외 근무가 주는 장점과 보상

낯선 문화와 환경에서 근무하는 어려움도 있지만 계속 근무 할 수 있게 하는 장점으로 금전적 보상과 내적인 동기부여가 있었다. 해외 근무가 주는 장점과 보상의 하위주제로 ‘급여가 주는 보상‘,’새로운 경험과 경력의 만족감’, ‘국제인증기준에 맞추어 운영하는 병원 생활 경험’을 도출하였다.

1) 급여가 주는 보상

해외 근무의 가장 큰 장점은 금전적인 보상으로 한국보다 많은 급여를 꼽았다. 특히 연구참여자들이 5년 이상의 경력자여서 2022년에 UAE 병원이 구조조정을 하기 전까지는 한국에서 받는 급여보다 1.5배~2배를 실수입으로 받았다.

여기에서 일한 덕분에 아이들 둘 다 영어도 잘하고 대학도 잘 가게 된 것 같아요. 아이들을 글로벌 인재로 교육 시킨 것 같아 감사해요. 사교육을 안 시켜서 경제적 부담도 훨씬 적었어요(참여자 1)

지금은 급여가 깎여서 줄긴 했지만 그래도 한국보다 더 많아요. 여기는 날씨도 안 좋고 항상 습하고 모래 먼지로 생활이 힘들긴 해도 경제적인 장점이 많은 거 같아요.(참 여자 2)

그래도 여기에서는 경제적인 여유가 생겨서 좋아요. (참여자 5)

제가 이곳에서 근무했기에 딸을 미국으로 유학 보내는 게 가능했던 것 같아요. 이곳에서 어차피 과외나 학원을 보낼 곳이 없었고 학교에서 영어를 쓰니 아이가 유창하게 영어를 잘하게 되었어요. 다행히 돈을 모아 딸을 유학 보낼 기회가 생긴 것 같아요(참여자 3)

여기서 돈을 벌어 가족을 부양하고 자식을 영어, 아랍어, 프랑스어 교육을 시킬 수 있어 만족해요. 해외에서 생활해 보는 기회를 가질 만큼 급여가 보상해주니 경제적 여유를 가질 수 있어서 어느 정도 만족스럽구요.(참여자 8)

2) 새로운 경험과 경력에 대한 만족감

연구참여자 모두 책임간호사급 이상으로 병원의 주요 부서에서 중요한 역할을 하고 있었다. 한국의 병원에서는 평간호사였기에 해 볼 수 없었던 간호관리자 경험과 프로젝트의 리더 역할을 UAE 병원에서 할 수 있게 된 것은 한국인이었기에 가능 했다고 했다. 외국인 간호사들과 함께 일하며 친해지고 새로운 것도 많이 알고 배우며 서로 교류하는 경험을 보상이라고 여겼으며, UAE 환자들이 한국 간호사들을 매우 선호하고 신뢰하여 보람과 간호사로서 긍지를 느낀다고 하였다. 여행도 쉽게 갈 수 있으며 휴가 일수가 한국보다 많아 만족스럽다고 하였다.

좋은 점은 시간도 여유롭고 경제적인 여유가 생기고 다양한 나라의 외국인과 함께 과제를 해내고 일하는 경험을 쌓은 것이었어요.(참여자 5)

아랍 사람들이 한국에서 왔다는 이유만으로도 좋아해 주어 너무나 좋아요. UAE에서 일하다 보니 의사랑 동등하게 서로 협력하는 파트너라는 느낌을 외국인들로부터 받게 돼요. 해외근무를 아랍에서 한 것이 내 성장에 무척 도움이 됐어요. 넓은 세상에서 일하며 간호지식도 넓어지고 많이 배우고 외국인들과 의사소통을 잘하는 것도 늘었어요.(참여자 6)

한국의 병원 시스템을 중동에 전달하는 새로운 의료현장에 간호사로 일하러 온 것이 자랑스러웠어요. 외국 간호사들과 일하며 국제적인 문화와 일하는 방법도 알게 되었구요.(참여자 8)

간호사 업무 로딩이 한국보다 적어요. 외국 생활을 하니 영어 실력이 늘고 외국인 친구들도 생기고 외국문화를 배우게 되어 행복해요. 한국보다 업무부담이 확실히 적다 보니 마음의 여유가 생기고 휴가가 많아 몸이 훨씬 편하고 시간이 여유로운 것이 좋구요. 근처 유럽으로 해외여행을 휴가 때 갈 수 있는 것에 가장 위로를 받아요.(참여자 9)

일할 때 가장 기분이 좋을 때는 환자들이 한국 간호사를 찾고 신뢰할 때예요. 한국 간호사가 역시 최고라며 환자분들이 칭찬해주실 때 가장 보람을 느껴요.(참여자 10)

3) 국제인증기준에 맞추어 운영하는 병원 생활 경험

UAE는 자국민에게는 높은 수준의 의료를 무료로 제공하고, 타 국적 거주민들은 건강보험이나 자비 부담으로 의료시스템을 이용하게 한다. 의료인력 대부분을 해외의료인으로 채용 하고 있어 다국적 의료인이 함께 일하는 만큼, 간호 실무를 성공적으로 수행하고 지속하기 위해 간호의 정의, 교육 표준, 규정 및 명확한 실무 범위의 개발을 위한 노력을 지속하며, 병원마다 국 제의료기관평가위원회(Joint Commission International, JCI) 의 인증을 의무화하여 3년 주기로 평가받고 있다. 연구참여자들은 UAE 병원에서 JCI 인증평가 준비에 2~3회 참여하여 주요 역할을 실제로 했으며, 외국인 간호사들과 함께 JCI 기준에 부 합하는 간호를 제공하는 병원을 스스로 만들어 성장한다는 데 대한 자부심이 대단하였다. JCI 인증평가를 위한 활동이 포트 폴리오 작성 시 업적으로 활용되며 경력에 큰 성과가 되므로 가장 보람 있는 것으로 꼽았다. JCI 인증받은 병원에서의 근무경 력이 미국이나 유럽의 병원으로 이동 시 장점으로 작용한다고 하며, 병원 업무가 규정(policy)대로 체계적으로 행해져 만족스럽다고 하였다.

JCI 인증을 받다 보니 무슨 일이 생기면 규정부터 찾아 보게 돼요. 병원의 모든 것이 policy에 의해 돌아가는 것 도 알게 되었어요. 외국인들은 한국과 달리 융통성이 없어서 무조건 규정대로 해야 한다고 주장하기 때문에 한국인들도 이젠 그런 방식에 적응하게 돼요(참여자 3)

policy를 너무 중요하게 생각하는 거 같아요. 무엇이든 항상 규정부터 보게 되고 그러다 보니 업무에 원칙이라는 게 확실하게 있어요. 그래서 온갖 나라의 간호사가 모여 일하는데도 병원이 체계적으로 일이 잘 돌아가는 거 같아 요.(참여자 5)

저는 이 병원에서 외국인 간호사들과 같이 힘을 모아 JCI 인증을 해본 경험을 3회나 가지게 되어 자랑스러워요. 제가 일하는 것이 모두 다 JCI 기준에 맞추는 일이라니 자부심이 들어요.(참여자 8)

시스템이 느긋하지만 모든 것을 규정(policy)에 맞추어 체계적으로 행하는 것이 신기하고 배울 점이어서 좋아요. 한국보다 여유가 있어요. 한국에서는 대량 업무를 처리하느라 스피드 내기에 힘들었거든요. 그런데 여기에서 는 환자에게 더 집중하고 간호사가 환자를 간호하는 본연 의 업무를 할 수 있는 시간이 많아 간호사로서 뿌듯해요. 그리고 병원이 JCI 기준대로 실무가 체계적으로 행해진 다는 게 좋은 것 같아요. 해외경험으로 이 나라에서 일하는 것은 엄청 좋은 경험 같아요.(참여자 10)

논 의

본 연구는 UAE 전문병원에서 근무하고 있는 한국 간호사들의 근무경험에 대해 주제분석을 하였으며 분석한 결과 4개 의 주제와 10개의 하위주제가 도출되었다. 4개의 주제는 ‘고용 불안과 급변하는 고용조건’, ‘조직문화 스트레스에 따른 이중고’, ‘문화적 차이로 인한 혼란’, ‘해외근무가 주는 장점과 보상’이다.

첫 번째 주제인 ‘고용불안과 급변하는 고용조건’의 하위주제로 ‘재계약 여부에 대한 불안’, ‘동료와의 잦은 이별로 인한 슬픔’, ‘고용조건의 변화에 따른 두려움’이 도출되었다. ‘재계약 여부에 대한 불안’은 국내 비정규직 방문간호사를 대상으로 한 Park과 Jung의 연구[22]에서 직무불안정성은 직무만족과 조직몰입에 영향을 준다는 결과를 참고할 필요가 있으며 지지 그룹이 없는 외국의 환경에서 고용 불안정성에 대한 불투명성을 줄이는 노력이 요구된다. 실제로 재계약이 안 되기도 하고 계약기간 중에도 3개월 전에 해약을 알리면 계약을 종료할 수 있는 외국의 고용 제도 속에서, 전문직인 간호사의 직무 불안을 감소하고 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해선 계약과 관련 된 후속 조치를 마련하여 불안감을 덜어줄 수 있는 병원 차원에서의 대책 방안이 필요하다. 대부분 해외에 취업하는 경우는 자녀교육 문제를 포함하여 개인의 중장기 계획으로 이동하게 되지만 치열한 해외비즈니스 시장은 국내와 달리 안정된 고용을 담보할 수 없는 것이 현실이다. 따라서 해외 취업 간호사에 대해 계약이 안 되는 경우는 한국으로의 복귀와 재취업 과정에 대한 파견병원 차원의 지지 프로그램이 체계적이고 지속적으로 마련이 되어야 할 것으로 보인다.

두 번째 주제인 ‘조직문화 스트레스에 따른 이중고’의 하위 주제로 도출된 ‘한국인 조직문화에 대한 적응’과 ‘다국적 조직 문화로 인한 갈등‘은 한국인과 다양한 국적의 외국인이 함께 근무하며 자연적으로 발생하는 상황이다. 미국 경영진이 수탁 운영하는 아부다비 병원의 한인 방사선사와 간호사를 대상으로 한 연구[16]에서 ‘한국 병원의 권위적인 수직적 조직문화를 느낄 수 없고, 의사 외 다른 직종의 전문성을 인정받는 느낌이 든다’라고 한 것으로 병원 운영진의 국적에 따라 조직문화에 차이가 있음을 알 수 있다.

한국인과 외국인의 조직문화 갈등은 조직관리를 하는 병원 경영진에서는 조직문화를 개선하려는 접근이 필요하다. Park 등[23]의 조직문화 연구에서 진정성리더십, 혁신지향 문화, 관계지향 문화가 높을수록 재직 의도가 높았는데 조직에서는 조직문화를 개선하기 위한 하부 문화요인을 찾아내는 노력이 필요하다.

세 번째 주제인 ‘문화적 차이로 인한 혼란’의 하위주제로 ‘이슬람문화와 간호사에 대한 인식’과 타국 생활의 고통’이 도출 되었다. 특히 간호사의 낮은 사회적 지위로 인해 부과되는 업무 로 자존감이 저하되고 의료진보다는 가족의 판단을 우선하는 문화는 ‘문화간호’에 초점을 맞춘 Kim [15]의 연구결과에도 그대로 나타나 있다. 타국의 문화를 이해하고 함께 적응해 가는 노력이 간호사에게도 요구되는 만큼 이슬람 사회의 이해에 대한 교육 등으로 이슬람문화에 익숙하지 않은 간호사들을 도울 수 있다[24-26]. 문화 적응은 조직몰입에 영향을 미치며, 생산성 향상을 위해 조직몰입을 높이는 것이 필요하다[27]. 종교적 ․ 문화적 차이에서 오는 어려움을 극복하기 위해 노력하는 것은 병원의 효과적인 운영과 간호관리 차원에서도 매우 중요하다 [28]. 해외파견 병원근로자의 조직몰입에 미치는 추가적 영향 요인이 문화 적응 스트레스임을 볼 때 문화 적응 스트레스를 줄 이기 위해서는 파견국에 대한 현실적인 다양한 프로그램이 마련되고. 파견 전 교육이 이루어져야 한다[29]. ‘타국 생활의 고통’에서 한국과 다른 다양한 배경을 가진 사람들과 함께 타국에서 살며 적응에 많은 어려움을 겪는다는 것을 알 수 있다. 한국 간호사들은 언어적 장벽이나 의사소통은 물론이고 지지체 계가 부족한 타국에서 고립되어 사는 고통을 극복해가며 살게 된다. UAE에서 한국 간호사들이 겪는 타국 생활의 어려움을 극복할 수 있도록 병원 내 직원을 위한 상담제도나 생활의 적응을 도와주는 버디 프로그램을 적용하는 지지체계는 간호사들을 돕는 방법이 될 것이다[30-32].

마지막 주제인 ‘해외근무가 주는 장점과 보상’의 하위주제 인 ‘급여가 주는 보상‘은 건설 부분[33]과 마찬가지로 의료 분야에서도 중동 취업을 선택하는 가장 큰 요임을 알 수 있다. 중동 지역은 아직 근로자들의 근로소득세가 없고 급여는 경력에 따라 다르나 한국보다 높은 편이다. ‘새로운 경험과 경력의 만족감’은 Kim [15]의 결과 ‘전 세계의 의료문화가 존재하는 병원에서 환자 간호를 우선으로 생각하고 행동함’과 일치한다. UAE 병원의 간호사 대 환자 비율은 병동은 1:5, 중환자실은 1:1 혹은 1:2로 미국이나 영국의 수준과 같고, UAE 환자의 특성상 전인간호가 엄격히 이루어지는데 한국 간호사들과 UAE 환자들이 서로 매우 만족스러워하는 분위기이다. 이는 한국 간호사들의 UAE 취업이 계속 이루어지고 있는 것[34]과도 관련이 있다고 볼 수 있겠다. 유급휴가가 많아 1년에 몇 주 혹은 한 달씩 휴가를 이용하여 근처 해외를 다녀오거나 본국으로 휴가 다녀오는 것을 가장 큰 장점으로 여기며 아주 만족스러워했다. 직무만족이 해외파견 병원근로자의 조직몰입에 가장 영향을 미치는 요인[29]이므로 바람직한 현상으로 보인다. ‘국제인증 기준에 맞추어 운영하는 병원 생활의 경험’으로 UAE에서는 JCI 인증평가를 매우 중요한 지표로 삼고 있음을 알 수 있으며, 2023년에 UAE에서 215개의 병원이 JCI 인증을 받은 사실[35] 은 이를 뒷받침한다. 연구참여자들이 UAE 병원에서 JCI 인증 평가 준비를 위해 그동안 주요 역할을 맡아 활동한 것에 대한 성취감과 자부심은 금전적 보상 외에 간호사들을 UAE 병원에 서 근무하게 하는 내적 동기요인이 된다고 볼 수 있다.

본 연구대상 병원은 한국의 대학병원이 수탁 운영하는 특수한 시스템의 병원이고, 연구참여자가 모두 여성이라는 제한점 이 있다.

결 론 및 제 언

본 연구는 한국 간호사들이 UAE 전문병원에서 근무하면서 어떠한 경험을 하는지에 대해 질적주제분석방법을 이용해 파악하였다. 특히 5년 이상 경력의 전문가 수준인 한국 간호사들을 대상으로 근무경험의 전반적인 내용을 다룬 것이 선행연구와 차별성이 있다고 본다. UAE 진출을 위한 의료프로젝트에서 본 연구결과를 간호사 인적자원관리를 위한 기초자료로 활 용할 수 있을 것이다[36,37].

다른 나라에서 수탁 운영하는 UAE 병원이나, UAE 외 다른 중동 국가 병원에서 근무하는 한국 간호사 대상의 근무경험에 대한 질적연구를 제언한다.