서 론

1. 연구의 필요성

급변하는 노동시장과 경쟁적인 의료 환경에서 효율적으로 대응하기 위해 가장 중요한 요소는 인적자원관리이다. 간호사는 환자 치료와 간호에 중추적인 역할을 담당하는 직군으로서, 간호인력의 교육과 성장은 병원의 성과에 큰 영향을 준다. 병원 간호사들은 엄격한 교육 방식을 통해 간호 지식을 체계적으로 습득한 전문가 집단으로 자기 자신의 직무와 경력에 대해 큰 관심을 두고 있다[1].

경력개발은 개인이 자기 경력 목표와 전략, 전술을 수립하고 실천하는 활동 과정이나, 조직이 필요한 인력을 선발하고, 배치, 개발, 보상, 보유하는 조직 차원의 인력관리 체계를 의미한다[2].

경력개발 시스템(Career ladder system)은 병원에서 우수 한 간호사를 보유하여 환자 간호의 질을 높이고자 시행한 제도로서 간호사의 임상 경력이 높아지면서 보유하는 전문성을 인정하고 보상하는 시스템을 말한다[3].

경력개발 시스템에는 경력 단계별 필요한 지식과 기술에 대한 지침이 있으며, 단계가 올라가면 교육자의 역할이 추가된다. 등급을 부여받으면서 간호사 개인에게 동기 부여가 되어 자기효능감과 전문직 자아개념이 높아져 업무수행에 필요한 기술을 스스로 학습하고 개발하며, 간호업무 수행능력도 높아진다[4]. 미국에서 처음 도입된 경력개발 시스템은 전문적 간호 실무를 향상시키고, 간호의 질을 높이는데 기여하고 있다. 승단된 간호사는 동료 간호사를 멘토링하고, 동기를 부여하고 있으며, 다학제간 팀 구성원으로서 다양한 역할을 수행하고, 근거 기반 실무를 활성화하는 등 간호사의 전문성을 증진하는 활동에 참여하였다[5]. 경력개발 시스템의 도입 후 간호사의 직무 만족도 제고, 간호 역량의 향상[6,7], 간호의 질을 높이고 있으며[8], 이직 의도가 줄어[6,9], 실제로 이직률이 감소하고 간호사 보유율이 높아졌다. 이로 인하여 비용감소와 함께 병원의 생산성이 높아졌다[10,11]. 외래 환경에서 경력개발 시스템에 참여한 간호사는 리더십 활동, 다학제 간 활동 및 질 향상 활동에 참여가 높다고 보고하였다[12]. 경력개발 시스템으로 동기를 부여받는 요인으로 동료의 인정, 개인적인 만족, 전문적 성장, 재정적인 인센티브, 상사의 인정이 있었다[13]. 경력개발 시스템 참여율이 높은 간호단위에서 환자 만족도, 낙상의 목표 달성률이 높아 실제 환자결과에도 영향을 준다[14].

지난 10년간 간호사 경력 관련 변인을 탐색하는 다양한 연구들이 있었지만, 간호사 경력 관련 연구는 경력개발에 초점을 두고 체계적으로 분석한 양적연구가 대부분이었다[15]. 국내에서는 2000년을 기점으로 간호사를 위한 경력개발 시스템에 관한 연구가 활발히 진행되고 있다. 주요 연구는 경력개발 모형, 경력개발 시스템 적용에 대한 인식 조사, 그리고 국내 적용 사례 연구를 포함하고 있다[16-18]. 수술실 간호사를 위한 경력 개발 시스템[3], 상급종합병원이나 종합병원에서의 경력개발 시스템에 대한 연구[19,20]가 진행된 바 있고, 경력개발 시스템을 적용한 효과 연구도 있다[21]. 또한, Park [22]의 연구에 따르면, 일부 대형병원 2곳에서만 시행되고 있다고 하면서 다른 병원으로 확산되지 않은 이유로써 제도 전반에 대한 병원의 이해 부족, 구체적인 적용 방법과 지식의 부족, 그리고 행정적 및 재정적 지원의 부족을 지적하였다. 2023년에는 중소병원 간호사들이 경력개발 시스템에 대해 긍정적인 인식을 가진 경우 이직 의도가 낮아진다는 결과가 발표되어 경력개발 시스템을 적용하고 있는 개별 병원이 있음을 알 수 있다[23].

연구자가 속한 상급종합병원의 간호사 경력개발 2008년부터 운영되고 있는데 임상 단계(CN I~CN IV)에 따라 차별화된 교육 프로그램과 금전적 인센티브를 지급하고 있다. CN I은 Novice and advanced beginner 단계로 경력 3년까지의 간호사이며, CN II는 Competent 단계로 경력 3년에서 5년까지의 간호사이다. CN III는 Proficient 단계로 경력 5년에서 7년까지의 간호사이며, CN IV는 Expert 단계로 경력 7년 이상의 간호사이다. CN II~CN IV는 승단을 하기 위하여 승단 지원서, 업무수행평가서(UM 평가)를 작성한다. CN III~CN IV는 자신이 간호한 사례(incident)를 작성하여 간호부에 제출하고, 동료평가, 팀장의 승인을 거쳐 승단위원회에서 최종 심의를 받는다. 여기에 CN III는 직접 면담이 추가되며, CN IV는 심의위 원회가 열려 대상자를 직접 평가하는 과정이 추가된다. 또한 CN III로 승단한 간호사는 4년마다 승단을 유지하기 위한 유지 평가를 받고 있다. 연구자의 경험에 따르면, 대부분 CN III 단계 간호사들은 자신의 전문성을 발휘하여 중환자를 조기에 발견하고 초기 대응을 하는 것은 물론, 후배 간호사들을 지원하는 등 간호 전문직으로서의 몰입 행동을 보인다. 이러한 몰입 행동은 간호의 질을 높이고 환자 안전을 증진하는 데 중요한 역할을 하고 있어 CN III 단계 간호사들의 몰입 행동과 그 영향 요인에 관한 심층적인 연구가 필요하다. 연구대상자로 CN III 단계를 선택한 이유는 이들이 CN II에 비해 비교적 어려운 과정을 통과한 간호사로서 간호 사례를 제출해야 하는 등 단계 향상 충족 조건이 CN II와 커다란 차이가 있기 때문이다. 단계 향상에 필수적이고 핵심적인 incident (간호사례) 작성을 경험한 CN III 이상을 연구에 참여시킴으로써 연구자료를 풍부하게 하고, 승단 과정과 승단 후 경험에 대한 현상을 밝히는 데 도움이 되도록 하였다.

경력개발 시스템에 관한 질적연구는 주로 시스템에 대한 긍정적인 태도를 보여주며, 중환자실 근무 간호사의 경험 분석을 통해 개선 방안을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다[24]. 또한, CN III 간호사들이 승단한 경험으로 어떻게 간호 전문성을 발휘하는지에 대해 탐색한 질적연구는 찾아보기 어려운 실정이다. 현상학적 연구는 인간이 경험하는 현상을 연구하면서 경험의 개인적 의미를 파악하는 기술방법으로 대상자에게서 실재를 파악할 수 있는 방법[25]으로 CN III 로 승단한 간호사의 경험을 기술하는데 적절한 방법이라고 생각한다.

이에 본 연구는 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험을 심층적으로 탐색하고 깊은 의미를 이해하고자 한다. 이러한 연구결과는 경력개발 시스템이 간호 조직에 성공적으로 정착하는 데 필요한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 질적연구방법을 이용하여 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험을 심층적으로 탐색하고 그 경험의 본질과 구조를 이해하고자 함이며, 간호사의 전문성을 인정하고 보상하는 경력개발 시스템의 효과를 밝힘으로써 더 많은 병원으로 확대하는데 기초자료를 제공하고자 한다.

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 간호사 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험에 대한 본질과 구조를 파악하기 위해 개인 심층 면담으로 자료를 수집하고 Colaizzi [26]의 현상학적 방법을 적용한 질적연구이다.

2. 연구자의 준비

본 연구자는 서울 소재 상급종합병원에서 20년 이상의 중환자실 임상 경험이 있고, 간호사 경력개발 시스템을 통해 CN III 승단 경험이 있는 간호사이다. 간호사 경력개발 시스템에 대해 충분히 알고 이해하고 있으며, 연구참여자의 의도와 상황적 맥락을 충분히 이해할 수 있다. 대학원 석사 과정에서 질적연구방 법에 대한 강의를 수강하였으며 다양한 분야의 질적연구를 탐색하여 질적연구에 대한 이해와 깊이를 향상해 왔다. 또한 교신 저자는 33년의 임상 경력을 가지고 있으며, 경력개발 시스템을 운영한 경험이 있고, 다수의 질적연구를 수행해왔으며, 연구를 수행하는 동안 질적연구 경험이 풍부한 교수에게 자문을 통해 조언을 얻었다.

3. 연구참여자

연구참여자는 경력개발 시스템이 시행되고 있는 서울 소재 일 상급종합병원의 CN III 단계 간호사들을 대상으로 승단과 정과 승단 후 경험에 대하여 편안하게 이야기할 수 있는 자를 지인을 통해 추천 받는 눈덩이 표집을 하였다. 대상자는 연구참여에 자발적으로 동의한 자로서 일반 병동과 특수 부서의 업무 수행 내용이나 간호 실무에도 차이가 있으므로 일반 병동과 중환자실 및 수술실, 응급실 간호사가 모두 포함되도록 참여자를 선정하였다. 자료가 포화될 때까지 총 11명의 간호사를 대상으로 일대일 심층 면담을 시행하였다. 경력개발 시스템에서 제외되는 외래, 간호부 소속 간호사, 수간호사 이상의 간호 관리자, 전문간호사와 CN III 단계를 유지하지 못한 간호사는 대상자에서 제외하였다.

4. 자료수집

본 연구는 서울 소재 일 상급종합병원에서 2024년 3월 4일부터 3월 27일까지 자료를 수집하였다. 연구에 참여 의사를 밝힌 참여자에게 사전에 연락하여 면담할 장소와 시간을 정하였다. 면담은 자유롭고 편안한 분위기에서 주변의 방해를 받지 않는 대학원 강의실에서 이루어졌다. 연구자는 참여자에게 연구자, 연구목적, 면담 진행 과정, 예상 소요시간 등 연구에 관한 소개를 하였다. 연구참여자의 성별, 연령, 근무 부서, 직위, 총 근무 경력, 현 부서 경력, CN III 승단 시 경력, CN III 승단 지원 횟수에 관한 일반적인 특성은 설문지를 배부하여 작성하였다. 면담 질문은 반구조화된 질문과 개방형 질문으로 구성하였으며, 각 면담의 평균 소요시간은 70~80분이었다. 면담의 주된 질문으로는 도입 질문으로 “시작에 앞서 자기소개를 해 주시겠습니까?”, “경력개발 시스템에 지원했을 당시 경력은 어떠했습니까?”로 시작하여 주요 질문으로 “경력개발 시스템에 지원하게 된 계기는 무엇입니까?”, “경력개발 시스템 참여 과정에서 겪었던 갈등이나 어려움은 어떤 것이었나요?”, “경력개발 시스템에 통과된 후 달라진 점은 무엇이었나요?”, “경력개발 시스템에 통과된 후 해당 근무지에서의 업무나 역할 등 바뀐 점은 무엇이었나요?”, “경력개발 시스템에 통과된 후 얻은 이익은 어떤 것이었나요?”, “경력개발 시스템의 평가 방법 중 어떤 점이 보완되어야 한다고 생각하나요?”, “다른 간호사에게 이 시스템을 추천할 의향이 있으신가요?”를 사용하였다. 마지막으로 “이야기하고자 한 것 중 하지 못하거나 더 보충할 내용이 있으신가요?”를 마지막으로 질문하였다. 연구자는 참여자들에게 인터뷰에서 자유롭게 의사를 표현하도록 분위기를 조성하였으며, 면담장소와 시간은 참여자가 편안한 장소와 시간으로 선정하였다. 인터뷰를 시행한 후 바로 필사를 하였으며, 추가로 면담이 필요하다고 판단된 부분은 참여자에게 양해를 구한 뒤, 전화 면담을 추가로 진행하였다. 자료수집은 참여자의 동의서를 받은 후 핸드폰 녹음 앱(클로버 노트)을 이용하였다. 녹음된 내용은 면담이 종료된 후 컴퓨터 앱을 통해 문자로 변환하여, 녹음 내용을 반복적으로 청취하였다. 면담에서 작성 한 메모와 참여자의 반응을 추가하여 진술 내용을 참여자의 언어 그대로 필사하여 완성하였다. 자료수집과 동시에 필사한 내용을 분석하였고, 그 내용을 바탕으로 추가질문을 시행하면서 자료수집을 진행하였다. 또한 연구결과의 의미를 좀 더 명확히 확인하기 위해 3명의 참여자에게 추가 면담을 시행하였다. 자료수집 과정에서 연구자의 선입견이나 주관이 개입되지 않도록 판단중지하면서 더욱 풍부한 해석이 이뤄지도록 하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구는 일 상급종합병원의 임상연구심의위원회(2024- 0115)의 승인을 거친 후 진행하였다. 연구자는 인터뷰를 시행 하기에 앞서 참여자에게 개별적으로 연구 주제와 목적, 기대되는 이익과 위험성, 연구방법과 소요시간, 인터뷰 내용의 녹음과 필사에 관해 설명한 후 서명 동의서를 받았다. 또한 참여자가 원하면 언제든지 면담을 중도에 중단할 수 있으며, 동의 철회를 원할 경우 조사된 연구자료는 즉시 폐기됨도 설명하였다. 참여자들의 면담 자료는 타인에게 자료가 노출되지 않도록 연구자의 개인 컴퓨터에 비밀번호를 설정하여 보관하였다. 연구 종료 후 3년간 보관한 후 모든 수집된 자료는 폐기할 것이며 연구참여에 대하여 소정의 답례를 제공하였다.

6. 자료분석

본 연구는 간호사 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험에 대한 깊은 의미를 찾고자 Colaizzi [26]가 제시한 현상학적 연구 분석방법에 따라 분석하였다. 1단계로 자료 전체를 검토한 후 참여자가 진술한 경험에 대한 전체적인 맥락과 느낌을 정리하였다. 2단계로 면담 내용을 재검토하여 진술된 내용과 의미 있는 구절 및 문장들을 구별하여 밑줄을 그어 중요한 진술을 추출하였다. 3단계로 의미 있는 구절 및 문장들을 토대로 의미하는 바를 발견하여 일반적인 형태로 정리하였고, 연구자의 언어로 구성하여, 원자료의 의미와 달라지지 않게 하였다. 4단계로 유사한 내용들을 ‘주제’로 묶어 ‘주제 모음’으로 정리하고 주제 모음에서 ‘범주’를 도출하였다. 5단계에서는 분석한 모든 결과들을 통합해 주제를 ‘포괄적 기술’ 시행하고, 도출된 주제가 맥락적으로 참여자들의 진술과 일치하는지, 범주화 과정에서 모순은 없었는지를 원자료와 비교 검토하였다. 6단계는 간호사 경력개발 시스템으로 승단한 간호사들의 경험에 대한 근본 구조를 중심으로 핵심 주제를 확인하였다. 마지막 7단계로 간호사 경력개발 시스템으로 승단한 간호사들의 경험 의미에 대한 타당성 확인을 위해 연구참여자 5명에게 도출된 주제와 주제 모음이 참여자가 전달하려 했던 의미와 일치하는지 확인하였으며, 질적연구 전문가에게 최종적으로 확인 받았다.

7. 연구의 엄격성

본 연구결과는 Lincoln과 Guba [27]가 제시한 평가 기준인 신빙성(credibility), 전이 가능성(transferability), 감사 가능성(dependability), 확인 가능성(confirmability)을 기준으로 신뢰도와 타당도를 평가하였다.

첫째, 연구의 신빙성(credibility)을 높이기 위하여 필사한 내용을 반복하여 청취하였고, 연구결과를 질적연구 경험이 풍부한 간호학 교수 1명과 질적연구를 수행한 경험이 있는 간호학 교수와 토의하여 분석함으로써 신빙성을 향상하고자 하였다.

둘째, 전이 가능성(transferability)을 높이기 위하여 CN III로 승단한 경험이 풍부하게 제시되도록 하였으며, 명확하지 않은 경우 참여자들에게 재확인하여 맥락이 유사한지 여부와 다른 맥락에서도 적용 가능한지를 확인하였다.

셋째, 감사 가능성(dependability)을 높이기 위하여 연구참 여자의 선정, 연구자의 준비, 자료수집 과정을 포함한 질적연구 과정을 상세하게 기술하였다. 참여자의 진술문을 그대로 인용하여 연구결과를 제시하였다. Colaizzi [26]의 자료분석방 법에 따라 자료를 분석하고, 그 내용이 연구참여자가 전달하고 자 했던 의미와 일치하는지 참여자에게 피드백을 받는 과정을 거쳤다.

넷째, 확인 가능성(confirmability)을 높이기 위하여 본 연구에서는 인터뷰 과정 동안 편견을 없애기 위해 괄호 치기(bracketing) 처리를 하였고, 연구자도 CN III 승단 간호사이므로 연구자의 승단 경험에 대한 편견과 선입견을 차단하며 경청하였다. 연구결과의 해석과 분석 과정에서 오류를 줄이고, 연구결과의 엄격성을 확보하는 데 도움을 받기 위해 질적연구 경험이 풍부한 간호학 교수 1인의 피드백을 받았다.

연 구 결 과

연구참여자는 모두 여자이며, 11명(100%)으로, 평균 연령은 38.4세로 최소 31세에서 최대 45세였다. 근무 부서는 일반 병동 3명(27.2%), 중환자실 2명(18.2%), 수술실 3명(27.2%), 응급실 3명(27.2%)이었고, 직위는 대리 5명(45.5%), 과장 5명 (45.5%), 차장 1명(9.1%)이었다. 총 근무 기간은 평균 15.1년, 현 부서 경력은 평균 12.5년, 현재 경력단계는 CN III (100%), CN III 승단 시 경력은 9.5년이었다. CN III 승단 지원 횟수는 평균 2.3회로 최소 1회, 최대 6회 지원 경험이 있었으며, 승단 후 경과된 년 수는 평균 5.2년이었다(Table 1).

연구에 참여한 11명의 참여자의 경험에서 32개의 주제(theme)를 바탕으로 형성된 의미가 동일한 것끼리 그룹화를 진행하여 13개의 주제 모음(theme cluster)을 구성하였다. 또한 이 주제를 통합 분석하여 총 5개의 범주(category)를 도출하였다. 5개의 범주는 ‘리더로 성장하기 위해 선택한 승단 과정’, ‘전문성을 인정받기 위한 험준한 등반’, ‘영광의 CN III 타이틀’, ‘전문성 있는 간호사로 거듭남’, ‘개선이 필요하지만 꼭 필요한 승단 제도’ 이다(Table 2).

범주 1. 리더로 성장하기 위해 선택한 승단 과정

본 범주에서는 참여자들이 경력개발 시스템에 도전하여 승단하려고 하는 궁극적인 목적을 담고 있었다. 본 범주는 ‘숙명과 주변의 기대를 위해 선택한 길’, ‘나만의 간호를 보여주고 인정받기를 원함’, ‘롤모델로써 인정받는 리더가 되기 위한 CN III’의 세 가지 주제로 구성되었다.

주제 1. 숙명과 주변의 기대를 위해 선택한 길

일부 참여자들은 승단을 주저했던 이유로 스스로 아직 준비가 덜되었다고 생각하거나 이미 CN III로 승단한 간호사가 추가 업무를 맡는 걸 보면서 필요성을 크게 느끼지 못하였다고 하였다. 그럼에도 불구하고 연차가 올라갈수록 꼭 필요한 숙명처럼 느껴져 지원하게 되었다고 하였다. 또한 Unit Manager (수 간호사, UM)이나 선배 간호사들의 무언의 압박이 있거나, 그들의 기대에 부응하기 위해 힘든 도전의 길을 선택하게 되었다고 하였다.

(1) 승단의 필요성을 못 느껴오다가 시도하게 됨

아직 준비가 덜되었다고 생각하는데, 그냥 시기가 되었으니 하라고 하니 지원을 안 했던 것 같아요.(참여자 1)

CN III가 되면 추가적인 업무가 있다는 걸 아니까 안 하고 싶더라고요. 그래서 그게 꼭 필요한가 이런 생각도 들었던 거 같아요.(참여자 2)

(2) 승단을 운명으로 받아들임

어쨌든 병원의 한 제도이고 제가 병원에 계속 남아 있을 거면 그냥 하는 게 맞지 않나(생각이 들어서). 그래서 스스로(도전)한 적도 있는 것 같아요.(참여자 3)

계속 마음의 짐처럼 있긴 있었던 것 같아요. 연차가 계속 쌓이고 언젠가는 내가 도전해야 한다는 생각을 계속 가 지고 있었는데 그때 마침 사례가 생겨서 스스로 도전하게 되었어요.(참여자 8)

(3) 주위의 기대에 부응하기 위해 도전을 선택함

다들 왜 CN III 를 여태 안 하냐... 이런 푸시(압박)가 좀 있기는 했던 것 같아요.(참여자 1)

부서장(수간호사)과 선배의 왠지 모를 기대와 압력이 있긴 했죠.(참여자 7)

주제 2. 나만의 간호를 보여주고 인정받기를 원함

승단 지원 계기 중 하나는 후배 간호사에게 본보기가 되고 싶은 마음이 강하게 들어서였다. 행정 업무나 위원회 활동 등을 하게 되면서 간호에 대한 가치관을 더욱 굳건하게 정립하고, 근거 기반 간호에 따라 간호역량을 발휘함으로써 나의 간호에 대해 인정받고 보상받고 싶다고 하였다.

(1) 후배에게 본보기가 되고 싶은 마음

나도 이렇게 열심히 한 거에 대한 뭔가 제 경력 커리어를 좀 인정받고 싶었고, 뭔가 후배들한테도 본보기가 되고 싶다...약간 이런 마인드(생각)였던 것 같아요.(참여자 1)

후배들한테도 보여주고 싶기도 하고 또 이렇게 열심히 했을 때 후배들도 제 발자취를 따라올 수 있는 거잖아요.(참여자 2)

(2) 승단을 통해 나의 간호를 인정 ‧ 보상받고 싶음

데스크 업무(병동의 행정 업무)를 보게 되고, 위원회에서도 팀장을 맡게 되면서 “이제는 내가 해도 좋겠다, 나도 나의 간호 가치관을 조금 확립하고 뭔가 이렇게 나아가는 계기가 됐으면 좋겠다” 이런 생각으로 지원하게 된 것 같아요.(참여자 1)

CN III 라는 게 내가 하는 역할을 단계별로 인정을 받기 위해 얻어야 하는 라이센스 같았어요.(참여자 11)

주제 3. 관리자가 되기 위한 첫걸음인 CN III

참여자의 병원에서 CN (charge nurse, 책임 간호사)은 2년 마다 순환제로 임명하는데 필수 조건이 CN III 승단자이다. 참여자들은 연차가 올라가면서 병동의 CN을 할 수 있게 되는데 필수 조건을 충족해야 하므로 승단 지원을 결심하게 되었다.

(1) 책임 간호사가 되기 위한 필수 조건

그때가 CN 선생님(charge nurse, 책임 간호사)이 내려올 시기(2년마다 순환제로 시행 중임)인데 CN III 가 없었던 시기 같아요. 저희 병원이 CN III 만이 CN을 할 수 있잖아요. 그래서 올드(선배 간호사) 선생님이 빨리 CN III 이걸로 써 보라 했던 것 같아요.(참여자 5)

책임 간호사를 해야 되기 때문에 지원하게 되었어요.(참여자 11)

범주 2. 전문성을 인정받기 위한 험준한 등반

본 범주에서는 CLS 평가 항목에 해당하는 incident (간호 사례), 동료평가, 인터뷰를 준비하는 과정에서 어려움을 경험하면서 간호 전문성을 획득하기 위해 힘들게 노력하고, 역경을 극복하는 과정이 험난한 여정으로 느껴졌다. ‘승단을 위해 넘어가야 하는 incident 언덕’, ‘모두의 노력으로 완성된 incident 퍼즐’, ‘도전 실패는 아프지만 값진 경험’ 의 주제로 구성되었다.

주제 1. 승단을 위해 넘어가야 하는 incident(간호 사례) 언덕

승단을 준비하는 여러 단계 중 참여자들이 가장 어려워하는 부분은 단연 incident (간호 사례) 작성이었다. 해당 지원 시기에서 최근 6개월 이내의 사례를 기술해야 하는데 많은 간호 활동 중에서 나의 간호를 잘 드러낼 수 있는 적절한 사례를 정한 다는 것은 결코 쉬운 일이 아니었다. 또한, 글 쓰기에 어려움이 있는 참여자에게는 더더욱 어려운 일이었다. 작성 과정에서 여러 사람의 피드백(평가)을 받으면서 내 생각이 사라지고 타인의 생각이 더 곁들여지는 것 같은 느낌에 혼돈을 겪기도 하였다. 때론 나의 간호 활동을 돋보이게 부각시키는 것이 마치 자신을 뽐내는 것 같은 느낌이 들어 견디기 힘들었다.

(1) 구하기도 쓰기도 어려운 incident 작성

CN II이면서 연차가 높으신 선생님들이 퀄리티(질 높은) 있는 간호를 안해서 CN III 가 못되었다...라고 생각하지 않거든요. 정말 드라마 같은 사건을 만나야 하는데 그런 건 하늘이 내려줘야 한다고 하잖아요.(참여자 11)

이게 좀 저는 아쉬운 부분이라고 생각하는데...(한숨지음) 글쓰기 실력이나 이런 것들(좋은 사례)이 승패를 좌지 우지하는 부분이 없지 않아 있을 것 같다는 거예요.(참여자 1)

(2) 여러 사람의 피드백으로 시야가 넓어짐

이미 CN III가 되신 분에게 피드백(평가)받는 과정에 좀 어려움이 있었던 건 사실이에요.(참여자 1)

각자 생각하는 간호의 모습은 다 다른 거잖아요. 저는 이게 맞다고 생각해서 이렇게 쓴 부분인데 다른 사람들은 또 다른 방향으로 생각하고... 딱 제 것(생각)만 단독으로 이렇게 쓰는 거는 좀 아니더라고요.(참여자 1)

(3) 나를 부각시킬 수 있도록 incident (간호 사례)를 작성해야 함

내가 뭔가 특별하게 해내야 한다는 그런 강박 관념 때문에(힘들었죠).(참여자 4)

거짓말은 아니지만 과장해서 그리고 좀 자랑하듯이 쓰는 게 저에겐 좀 어려웠어요.(참여자 7)

주제 2. 모두의 노력으로 완성된 incident 퍼즐

incident는 나의 노력에 수간호사와 선배 간호사의 도움이 더해져서 하나의 작품으로 완성이 되었다. 수간호사는 목표, 방향성, 지침을 제시하여 길잡이 역할을 해 주었고, 선배 간호 사들은 일타 강사처럼 세부적인 부분까지 교정해 주는 역할을 맡았다. 어떤 병동에서는 일명 ‘CN III 육성학원’이라는 말이 있을 정도로 선배 간호사가 후배 간호사을 위해 많은 도움을 주고 있었다. 참여자 자신도 석사 논문을 쓰는 것처럼 문헌 고찰을 하고, 사례집을 분석하는 등 많은 노력을 하였다.

(1) 수간호사는 승단 패스를 위한 나침반

사실 대부분 UM님이 도와주셨던 것 같아요. 방향성 뿐만 아니라 정말 세세한 것까지 다 봐주시고, 끝날 때까지 물심양면으로 도와주셨다고 해야 하나!(참여자 5)

UM님께서 먼저 인터뷰(면접)하시는 분에 대한 성향에 관해 얘기해 주셨어요. 그러고는 시간 준수라든가 면접의 자세, 당당함의 필요성 같은 팁들을 주셨던 것 같아요.(참여자 9)

(2) CN III 육성학원의 일타 강사인 선배 간호사의 도움

이거(간호 사례)를 어떻게 돋보이게 할 수 있을까에 대해 선배들한테 팁도 얻고 제 스스로도 좀 찾으려고 했던 것 같아요. CN III 한 명을 만들기 위해 다 같이 쓰며 만들어지는 거죠.(참여자 1)

본인들이 CN III 육성학원이라고 얘기하면서 이런 거 (간호 사례)를 굉장히 잘 봐주는 선생님들이 있었어요.(참여자 3)

(3) 통과를 위해 집중한 나만의 노력

오류 같은 걸 없애려고 논문을 많이 찾아봤어요. 의사 논문도 그렇고, 저희 간호학 논문도 그렇고(많이 찾아봤어요).(참여자 2)

사례를 많이 읽고 생각하다 보니까, “모든 사례에 CN III 사례용 단어를 쓴다면 어떻게 써야 하지” 라는 게 머릿 속으로 항상 그려지는 거예요. 무슨 내가 작가가 된 거 마냥요(웃음).(참여자 3)

주제 3. 도전 실패는 아프지만 값진 경험

몇몇 참여자들은 동료평가 과정에서 탈락하기도 하고, 탈락하는 과정을 지켜보면서 경력이 얼마 되지 않은 후배가 나를 평가하는 것이 얼마나 믿을 수 있는지에 대해 의구심을 가지기도 하였다. 하지만 동료평가의 필요성에 대해서 공감하고 있었다. 마지막 평가 단계인 인터뷰는 무작위로 배정된 타 부서의 UM (수간호사)에 의해 진행되었는데 이 때 자신의 간호관을 피력하는 과정인 만큼 두렵거나 어렵게 느껴졌지만, 인터뷰에서 듣는 조언도 가치 있는 경험이라고 생각하였다.

(1) 동료평가와 인터뷰는 어렵지만 필요한 과정

동료평가에서 떨어지는 경우가 없을 거로 생각했는데 그게 나였으니까 너무 속상한 거죠(고개를 푹 숙임).(참여자 4)

저는 동료평가는 꼭 필요하다고 생각해요. 사실 그 동료평가가 정말 객관적이겠냐는 생각은 들기는 하지만, 정말 이런 거(간호 사례)는 잘 풀어내는(잘 쓰는) 간호사가 실제로 동료들한테는 굉장히 못 하는 케이스가 있을 수도 있거든요.(참여자 5)

(2) 여러 번의 도전에서 통과하지 못함

사실 쓰면 된다고 생각했어요. 그랬는데 그걸 6번이나 쓰게 될 줄은 몰랐죠. 하지만 저도 이제 할 때가 되었고, 이런 기회가 있으면 당연히 해야 한다고 생각하는 편이어서 쉬지 않고 계속 지원하긴 했어요.(참여자 3)

다른 방향으로 안 할 수 있다는 생각은 전혀 못 했어요. 당연히 해야 한다고 생각했고, 그래서 여러 번 지원하게 됐죠.(참여자 4)

(3) 불합격의 원인을 생각하며 나를 돌아봄

시간 안에 쓰는 것에만 급급하다 보니 흐름을 잘못 파악했던 것 같더라고요. 그래서 좀 더 내용도 찾아보는 등 부족한 부분이 무엇이었는지 스스로를 돌아보게 되었어요. 처음에 떨어졌을 때는 좀 억울하기도 했는데 나중에 되고 나니깐 잘되었다는 생각도 들더라고요. 좀 더 발전 할 수 있는 계기가 되었어요.(참여자 2)

여러 번의 실패는 제가 병원에서 원하는 CN III 의 능력이 부족했기 때문이라 생각해서 쉬지 않고 계속 지원할 수 있었어요. CN III 가 안되었으면 고연차임에도 불구하고 자격을 갖추지 못한 사람으로서 자존감이 저하되어 근무 환경에서 자신감 없이 일했을 것 같아요.(참여자 4)

범주 3. 영광스러운 CN III 타이틀

본 범주에서는 CN III 승단이 확정되었을 때 느꼈던 다양한 감정이 담겨 있었다. ‘CN III 승단 합격에서 환희, 성취감을 느낌’, ‘승단이 가져다 준 보상’의 2개의 주제로 구성되었다.

주제 1. CN III 승단 합격에서 환희, 성취감을 느낌

승단이 된 후 뿌듯함, 환희 등과 같은 기쁜 감정과 병원에서 공식적으로 인정받았다는 감정이 주를 이루었다. 한편으로는 어려운 숙제를 끝낸 것 같은 후련함이 들기도 하였다. 승진이 상사의 선택에 의한 것과 다르게 내가 주도해서 이루어 냈다는 성취감이 느껴졌다. 그러나 함께 도전했던 동료가 승단하지 못해 승단한 기쁨을 맘껏 누리지 못하고 미안하기도 하였다.

(1) 드디어 해냈다는 뿌듯함

너무 좋고 ‘이게 되었네?’ 약간 이런 느낌? 왜냐하면 그 CN III 자체가 되게 큰 문턱이 같았거든요. 뭔가 병원 생활에 있어서 정말 원하던, 차원이 다른 레벨(수준)이라고 생각했었기 때문이죠. 간호에서의 그런 전문성을 인정받은 느낌은 CN III가 훨씬 크죠.(참여자 5)

약간 의아함도 있으면서 놀라기도 하고. 제일 최고 나의 기분을 표현하자면...(잠시 생각을 멈춤). 내가 그걸 해 낸 거에 대한 놀라움, 대견함, 뿌듯함, 환희…(참여자 6)

(2) 큰 숙제를 해낸 후련함

숙제 끝낸 그런 느낌이기도 하고, 뿌듯하기도 하고...(참여자 2)

기쁨보다는 안도가 컸던 것 같아요. 엄청 기뻤다기보다 진짜 큰 숙제를 해결한 느낌이었어요.(참여자 11)

(3) 내가 주도해서 만들어 낸 소중한 커리어(경력)

승진했을 때랑 비교하면 CN III 승단은 나 스스로 쟁취한 느낌 훨씬 주도적이죠. 과장(으로 승진하는 것)은 내가 주도적으로 뭘 한다고 해도 어떤 성과와 타인에 의한 평가로 올라가잖아요. 그런데 이건(승단) 좀 다르죠. CN III는 내가 훨씬 주도적으로 노력을 해야 하는 부분이 있고, 어필(호소)을 해야 하는 부분이 있으니까, 성취감이 더 크죠.(참여자 5)

(4) 함께 도전한 동료의 불합격으로 눈치가 보임

결국(CN III)되는 것도 저만 됐고, 올드(선배) 선생님은 안 됐으니까 저는 이게 자랑하고 싶은 게 아니고 오히려 감추고 싶고, 뭔가 미안한 듯한 감정이 들었어요.(함께 도전한)이 선생님도 이걸(간호 사례) 쓰시면서 얼마나 맘 고생 했을지를 너무 잘 아니까 제가 막 기뻐하지 못하겠더라고요.(참여자 7)

주제 2. 승단이 가져다 준 보상

승단으로 얻은 보상으로는 역시 1년에 2회 상, 하반기에 주어지는 금전적 인센티브를 꼽았으며, 그 다음으로는 CN III 배지를 꼽았다.

(1) 승단의 확실한 인센티브는 money

금전적 보상이 따라붙는 게 진짜 큰 인센티브라고 생각하거든요. CN III 승단 소지만으로 나의 가치에 대해서 주는 돈이기 때문에 금액보다는 준다는거에 의미가 더 있는 것 같아요.(참여자 11)

(2) 합격 징표인 영광의 CN III 배지를 달게 됨

저는 배지 달고 다니고 싶었어요. 너무 기대하고 있었 기 때문에 기다리고 있어요.(참여자 1)

이 배지가 될 수도 있겠죠. 이게 어떻게 보면 주장 축구 선수의 완장 같은 거잖아요? 저는 그런 생각이 들었어요.(참여자 2)

범주 4. 전문성 있는 간호사로 거듭남

본 범주에서는 CN III로 승단하면서 간호의 가치를 깨달았고, CN III 만이 될 수 있는 책임 간호사 직책을 맡으면서 진정한 리더로 성장할 수 있었다. ‘승단으로 향상된 전문성과 간호 가치’, ‘CN III가 되면서 진짜 리더로 성장함’의 3개 주제로 구성되었다.

주제 1. 승단으로 향상된 전문성과 간호 가치

업무를 하면서 내가 하는 간호 활동에 대한 영향력에 대해 생각하게 되었고, 평상시 일상적으로 해 왔던 업무 가운데서도 진정한 간호를 찾아가는 전환점이 되었다고 하였다. 또한 간호에 대한 시선과 마음이 긍정적으로 바뀌면서 조직에 더욱 몰입하게 되었고, 변화를 경험하면서 CN III가 주는 가치가 무엇인지에 대해 생각해 볼 수 있는 계기가 되었다.

(1) 일상의 업무가 간호임을 깨닫게 된 승단

예전에는(간호업무가)그냥 일상적으로 했던 나의 업무였다면,(승단 후에는)’이것도 간호다.’라는 식으로 생각의 전환이 되는 계기가 됐어요.(참여자 2)

(2) 어렵고 힘들지만 정상에 도달하면서 부쩍 성장함

나를 한번 되돌아볼 기회가 되었고, 스스로 좀 정리해 볼 시간이 되어서 도움이 되긴 했죠. 그러면서 성장이 있었다고 생각하긴 했었어요. 비록 여기까지 오는 길이 쉽지는 않았지만요.(참여자 7)

(3) 승단 후 간호를 바라보는 시선과 마음이 달라짐

훨씬 시야가 달라지고, 넓게 생각하게 되고, 한 번 더 생각하게 되고..(중략) 제가 그때 한창 질풍노도의 시기라고 했었잖아요. 병원 때문에 내가 유산을 했고 임신이 안 되고 했다고. 그런 negative (부정적)로 투사했던 부분이 싹 없어졌어요. 내가 힘들지만, 조직에서 이렇게 나를 인정 해 주고, 나의 노력을 알아봐 주는구나! 라는... 그런 욕구가 충족이 확 돼 버리니까 더 열심히 하게 되고, 병원에서 하라는 것도 잘하게 되고, 솔선수범하게 되더라고요.(참여자 5)

제 경력이든 뭐든 이런 것들을 쓰면서 뭔가 저를 알아가는 공부도 됐던 것 같긴 하거든요. 전혀 생각하지 못했던 나의 간호관이 무엇이며 그런게 어떻게 접목이 되며, 이런 것들을 나는 과연 생각해 봤을까도 고민해 보곤 했죠.(참여자 7)

주제 2. CN III 가 되면서 진짜 리더로 성장함

참여자 대부분은 CN III 승단 후 책임 간호사가 되는 경험을 하였다. 책임 간호사가 되면서 일반 간호사일 때에는 몰랐던 여러 업무를 알게 되면서 진짜 리더로 성장한다고 느꼈다.

(1) CN III 만이 될 수 있는 책임 간호사 직책

CN (책임 간호사)을 하면서 unit(부서)가 돌아가는 거(운영되는 것)를 알게 되고, 타 부서와의 협조 방법도 알게 되면서 나를 굉장히 성장하게 해 줬던 것 같아요. 근데 CN III가 없었으면 못 했겠죠. 그래서 이 모든 게 CN III가 발판이 된 것 같아요.(참여자 6)

(2) CN III 가 되면서 명확해지는 나의 역할

사실 이런 걸(승단 도전) 해 봄으로써 비판적 사고도 하게 되고, charge (책임 간호사)의 역할에 대해 조금 더 생각하게 됐던 것 같긴 해요.(참여자 7)

CN III가 되고 나니깐 다음 준비하는 과정의 선생님들한테 내가 아는 최소한의 지식을, 피드백 등을 줄 기회가 생기고, 내가 준비했던 것들을 공유해줄 기회도 생겨 좋았어요.(승단에 대한) 간접 경험을 할 수 있었다고 해야 하나...(참여자 9)

범주 5. 개선이 필요하지만 꼭 필요한 승단 제도

본 범주에서는 힘들게 이뤄낸 성과에 비해 적다고 느끼는 보상과 성장에 따른 업무나 역할이 달라질 것임을 예상했지만 자신이 생각했던 것에 미치지 못한다고 느껴졌다. 또한, 개인이 스스로 학습하고 발전하는 과정에서 얻은 경험을 토대로 조직이나 상사의 지시나 강제가 아니라 자발적으로 선택하고 동기 부여되어 발전해 나가기를 바라는 마음이 담겨 있었다. 경력개발 시스템의 장점을 알기에, 모든 참여자들이 개선이 필요함에도 불구하고 승단 제도가 꼭 지속되기를 바랐다. ‘적절한 보상과 CN III 역량에 맞는 직무가 필요함’, ‘승단과 유지 과정이 지원자 중심으로 개선되기를 바람’, ‘전문성을 이어주는 밧줄이 필요함’ 3개의 주제로 구성되었다.

주제 1. 적절한 보상과 CN III 역량에 맞는 직무가 필요함’

승단에 대한 인센티브가 주어진 것에 대한 만족감도 컸지만, 일부 참여자들은 자신이 기울인 노력에 비해 보상이 적다고 느꼈다. 보상 체계가 달라지면 도전의 기회까지도 달라질 수 있다고 느꼈다. 참여자들은 쉽지 않은 도전에도 불구하고 업무나 역할에서의 변화를 기대했지만, 새로운 업무나 역할이 주어지지 않으면서 아쉬움과 무기력함을 경험하였다.

(1) 기대보다 적은 보상이 아쉬움

고생한 거 대비해서 누가 알아 주지도 않고, 뭔가 또(추가로) 하지도 않는 등 보상이 더 크지 않는다면 그 고생을 할 필요가 없잖아요. 그런 점이 모두에게 “CN III 를 왜 그렇게 하려고 해?”라는 생각이 들게 하는 거죠.(참여자 1)

(2) 승단 후 새로운 업무나 역할이 주어지지 않음

지위에 따라, 즉 UM (수간호사), CN (책임 간호사), RN (일반 간호사) 그렇게 역할이 나뉘어 있지만 CLS (경력 개발시스템) 등급에 따라 업무의 차별화가 없는 게 가끔은 아쉬워요. 역할이 같다 보니 가끔은 무기력해질 수 는 있는 것 같아요.(참여자 3)

주제 2. 승단과 유지 과정이 지원자 중심으로 개선되기를 바람

참여자들은 CN IV 로의 도전은 망설여진다고 하였다. 힘든 과정을 통과하여 승단하였고, 그 역량을 그대로 지켜가기 위해 4년마다 유지하는 과정이 필요하다. 몇몇 참여자들은 승단 후 4년이 지나 유지를 하게 되면서 겪었던 어려움에 대해서도 표현하였지만, 유지 제도가 필요하다는 것에는 공감하였다. 참여자들은 승단과 유지 과정이 내적인 동기나 의지로 이뤄지기를 희망하였고, 고난이 아닌 즐거운 도전으로 받아들여지기를 희망하였다.

(1) CN IV 로의 승단 도전을 망설임

“CN IV 로 도전할 것인가?”에 대한 물음이 있는데 그 거는 아직은 “글쎄요”에요. 사실 이런 생각이라면 CN IV 를 당연히 해야죠. 그런데 거기까지(CN IV)는 엄두가 안 나는 건... 사실 어나더(another) 레벨(다른 수준)이니깐요(웃음).(참여자 5)

(2) 4년마다 받는 유지 심사는 꼭 필요함

유지하는 건 힘들지 않아요. 저는 오히려 CN II로 떨어진 선생님들을 보니까 떨어질 만하다는 생각이 들더라고요... 내가 한 번 됐다는 이유로 더 이상의 노력이 없는데 계속 유지를 해 준다면 뭔가 그거야말로 형평성에 맞지 않는 것 같아요.(참여자 8)

(3) 자율적이고 즐거운 과정이기를 희망함

이 제도의 목적이 내가 액팅(일반 업무)을 하면서도 인정받으며 즐거울 수 있게 만들려고 만든 제도인데 언젠가부터는 CN (책임 간호사) 때문에 이거(승단)를 해야 하는 다른 목적의식이 생긴 거죠. “통과야 아니면 탈락이야?” 라는 결과와는 상관없이 과정 자체가 좀 즐거웠으면 좋겠는데… 많이들 지원해 보고 떨어지기도 하고... 이랬으면 좋겠어요. 떨어지는 게 너무 두렵지 않게 말이죠. 동료평가도 꼭 필요하다면 N 수(평가자의 수)를 늘려야 될 것 같아요.(참여자 11)

주제 3. 경력개발 시스템이 지속되어야 한다고 생각함

참여자들은 전문성을 향상시키고 발전할 기회가 필요하다고 입을 모았다. 병원과 간호부는 간호사의 역량을 개발할 수 있도록 다양한 분야에서 경력을 쌓을 수 있도록 돕고 있었다. 참여자 대부분은 이런 승단 제도의 필요성에 공감하여 계속 유지, 발전되기를 희망하는 마음을 가지고 있었다.

(1) 전문성을 이어주는 밧줄이 필요함

저는 이 시스템이(제도) 계속 보완되면서 존속해야 한다고 생각하는 사람인 것 같긴 합니다.(참여자 1)

주위에 있는 선배들, 즉 미리 승단한 사람들이 아래 사람들한테 밧줄을 던져주면서 잘 이끌어 줄 수 있는 그런 제도가 되어야 한다고 생각해요.(참여자 3)

(2) 성장과 발전을 위한 자극과 경험 공유

계속 타성에 젖을 수 있잖아요. 근데 그런 거를 계속 자극하고 적절한 스트레스로 앞으로 나아가는 지름길이라 생각이 들어 필요한 제도인 것 같아요.(참여자 5)

제 개인적인 과정 중에서 성공 경험을 했었고 그게 매우 긍정적이었어요. 그래서 그 기억들을 후배들한테 제가 경험하면서 느끼고 배웠던 노하우 같은 것들을 얘기해 주고 싶어요.(참여자 10)

논 의

본 연구는 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험을 심층적으로 탐색하고 그 경험의 본질과 구조를 이해하고 자 하는 현상학적 질적연구이다. 경력개발 시스템은 미국을 비롯한 국외 병원에서는 일반화되어 있는 제도이고, 우리나라에서는 2개의 상급종합병원을 시작으로 현재 타 상급종합병원뿐만 아니라 중소병원에서도 그 타당성과 유용성을 인정받아 계속 확대되고 있다. 본 연구결과, 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험에 대한 5개 범주는 ‘리더로 성장하기 위해 선택한 승단 과정’, ‘전문성을 인정받기 위한 험준한 등반’, ‘영광스러운 CN III 타이틀’, ‘전문성 있는 간호사로 거듭남’, ‘개선이 필요하지만 꼭 필요한 승단 제도’이다.

첫번째 범주인 ‘리더로 성장하기 위해 선택한 승단과정’에서는 승단에 지원하게 된 동기를 확인할 수 있었다. 경력개발 시스템에 대한 이해도 및 필요성에 높은 점수를 보인다고 한 연구결과[22]처럼 본 연구의 참여자들 모두 경력개발 시스템의 필요성을 묻는 질문에 동의하고 자신의 간호 역량을 인정받기를 원하면서 이 제도를 추천한다고 하였다. 간호사는 임상에서 자신의 전문성과 실무를 인정받고자 하는 요구를 가지고 있으며, 이는 경력개발 시스템으로 승단하고자 하는 큰 요인이다 [13]. 공식적인 인정을 통하여 자신의 간호에 확신을 갖고 더 성장할 수 있는 전환점이 된다. 임상 등급별로 간호사의 간호역량에도 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다[19]. 경력개발 시스템에 지원하는 간호사들은 단계별 운영 특성을 파악하여 선수 학습이나 추천학습 등을 준비해 오고 있다. Pertiwi and Hyriati [28]는 경력개발 시스템의 효과를 분석한 문헌고찰에서 성공요인으로 간호사 개인의 열망을 들고 있는 것과 연결되는 결과이다. 경력개발 시스템은 자발적으로 지원하는 시스템으로 구성되어 있으므로 간호사 개인이 선택하지만 자율적 선택이 이뤄지는 조직풍토나 경력개발 시스템에 대한 간호사의 만족이 영향을 주었을 것으로 사료된다.

두 번째 범주인 ‘전문성을 인정받기 위한 험준한 등반’ 에서는 참여자들이 느꼈던 힘든 과정이 잘 드러나고 있다. 경력개발 시스템 지원할 때 심한 스트레스를 받고, 경쟁적인 분위기 및 불공평한 심사에 대한 걱정, 승단 심사와 자격 유지 및 탈락으로 인한 위축, 근무 의욕 저하 등 부정적인 측면이 존재하기 때문에[18] 이를 예방하기 위해서는 승단심사를 위한 위원회를 구성하고, 승단 심사의 항목을 공개하고 실패할 경우 사유를 개인에게 발송하는 투명성을 높인다면 부정적인 측면을 개선할 수 있으리라 생각한다. 제도를 적용한 후 그 효과에 대한 평가를 시행해 보완 및 개선해 나가야 한다. 본 연구가 이뤄진 병원 간호부에서도 경력개발 시스템 심사위원회를 구성하여 incident에 대한 평가기준을 공개하고 있으나 불합격한 결과를 쉽게 인정하는 것이 어려울 수 있다. 경력개발 프로그램을 시작하는 병원에서는 적절한 위원회를 구성하고 위원회를 잘 운영하는 것이 성공의 요인이 되었다는 것을 참고할 필요가 있다[28]. 참여자들은 incident (간호 사례) 작성에서의 어려움을 가장 많이 호소하였다. 간호 사례를 최근 6개월 이내의 사례 중에서 적당한 사례를 골라야 하는 어려움, 행동을 말로 표현하는 데 익숙지 못한 데서 오는 어려움, 여러 사람의 각기 다른 피드백, 때로는 과도한 표현으로 포장해야 하는 데서 오는 어려움 등이었다. 이는 경력개발 시스템의 접근성을 높이기 위해 분기별 지원접수가 아닌 상시 지원접수가 가능하도록 변경하고, 지원 과정 중 과도한 서류 준비를 줄임으로써 승단에 성공한 사례들이 많아져 간호사의 보유율 증가, 조직 몰입과 직무 만족도를 높였다는 연구결과[10]를 고려한 다른 접근이 필요하다. 힘든 승단 과정을 선배와 수간호사가 앞에 이끌고, 보완점을 찾아서 피드백을 주고 받는 과정에서 상사와 선배의 중요성을 실감하기도 하였고, 자신도 후배들이 승단을 지원할 때 도움을 주고 자 하는 모습에서 승단과정이 하나의 제도를 넘어서 동료애를 돈독하게 만드는 기회가 되었다[5]. 경력개발 시스템의 성공요인 중 하나로 관리자의 지지적 리더십을 들고 있다[28,29]. 이는 간호사 개인의 전문성 발전을 위해서 수간호사가 어떤 역할을 하고 있는지를 확인한 결과라고 볼 수 있다.

세번째 범주인 ‘영광스러운 CN III 타이틀’에서는 승단이 확정된 후 느껴지는 기쁨과 인정받았다고 느낄 때 나타나는 자부심이 드러나고 있었다. 승단을 통해 성장한 나를 발견하고, 간호를 바라보는 시선이 달라지고, 금전적인 보상을 통해 만족을 느끼게 되었다고 하였다. 이는 경력개발 시스템의 만족을 느끼는 요인으로는 동료들의 인정, 개인적인 만족감, 전문성 성장, 재정적 인센티브, 인정이 포함되었다는 연구결과와도 일치한다[13]. 참여자들은 자신이 소속된 병동에서 동료와 함께 지원했으나 자신만 승단을 했을 때 느껴지는 미안함을 표현하고 있어 승단 과정이 쉽지 않음을 확인할 수 있었으며, 그래서 승단이 승진보다 더 값지게 느껴지는 것이라고 생각하였다. 승진은 상사가 자신의 업무를 매년 인사 평가한 결과의 누적으로 이뤄지지만 승단은 자신이 직접 서류와 incident를 준비하고, 인터뷰를 통해 얻어낸 성취의 결과물로서 조직에서의 인정이 구성원들에게 얼마나 중요한지를 보여주고 있다. Maslow의 욕구 위계 이론에 따르면, 생리적 욕구와 안전의 욕구가 충족 되면 존중과 자아실현의 욕구를 가진다. 이 중에서 존중 욕구는 승진이나 교육 기회를 통해 지위나 명예를 얻고, 타인이나 조직 으로부터 인정을 받고자 하는 욕구를 의미한다[30]. 조직에서 존중의 욕구가 충족되면 간호사는 조직에 대한 정서적 몰입과 헌신이 높아질 뿐만 아니라[31], 자신의 잠재적 능력을 발휘함으로써 자신감과 직무 만족도가 향상되며, 이직 의도가 줄어든다[32]. 간호사 경력개발 시스템은 간호사가 자신이 받은 교육, 기술, 연구와 리더십 능력에 대한 보상이며, 이를 통해 간호사의 만족도 향상과 재직의도를 높이게 되며[28], 환자결과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다[14]. 보상을 받은 간호사 들은 근거기반실무를 더 많이 적용하고, 비판적 사고가 증가하면서 실무에 대한 지식을 더 갖추도록 자극 받는다[5]. 또한 전문성에 대한 인정으로 간호의 질이 높아지고 조직의 모든 수준에서 간호사의 공헌을 가시화하는 역할을 한다[5].

네 번째 범주 ‘전문성 있는 간호사로 거듭남’에서는 간호에서의 승단의 의미를 잘 보여주고 있다. 참여자들은 승단을 통해 전문성을 인정받은 후 더 간호의 의미를 깨닫고, 간호사로서의 시선과 마음이 달라져 더 적극적이고 긍정적으로 변화하는 계기가 되었다. 승단 후 성장하는 선배들의 모습을 지켜보는 후배들에게 간호의 롤모델을 제공하는 분위기가 형성되고 있다고 생각한다. 그렇기에 여러 번의 실패에도 불구하고 어려운 승단과정을 자율적으로 지원하는 것이라고 느껴진다. 실제로 경력개발 시스템에 대한 문헌고찰에서 간호사의 경력이 확대 되면서 멘토십이 개발되며[5], 간호사로서의 사명감에 대한 인식이 높아진다는 연구결과[28]와 일치한다.

다섯번 째 범주인 ‘개선포인트가 있지만 꼭 필요한 승단제 도’에서는 승단 후 차별성이나 더 큰 보상을 원하며, 개선할 부분이 있음을 보여준다. 경력개발 단계가 올라감에도 불구하고 부서 내 업무 내용이 같아 승단이 업무와 연계성이 결여되는 것으로 이어질 수 있음을 우려한 연구결과[24]처럼 경력단계별 업무의 차별화가 필요할 것으로 생각한다. 전문 직업성이 높을수록 직무몰입과 조직 몰입이 높아져 이직 의도가 낮아지므로[33] 경력개발 시스템의 문제점을 잘 보완한다면 경력 간호사의 이직률도 감소할 것으로 기대할 수 있을 것이다. 일 대학병원 중환자실 간호사의 경력개발 시스템에 대한 경험을 분석한 연구결과 경력개발 시스템의 효과로는 승단에 대한 욕구, 성취감 같은 내적 효과와 자신의 경력과 간호역량을 확인하며 성찰할 기회가 되었다는 외적 효과가 있었다. 한편 경력개발 시스템의 저해 요인으로는 제도적 요인으로 승단 기준의 모호함, 경력개발 시스템 활용의 제한, 내용적 요인으로 업무 내용과 승단 단계의 연계성 결여, 업무 과다, 교육 내용의 부적합, 개인적 요인으로 경력 개발 시스템에 대한 인지도 부족, 낮은 보상에서 오는 만족도와 성취감 결여가 있다고 하였다[24]. 본 연구에서는 중환자실 간호사뿐만 아니라, 경력개발 시스템에 지원할 수 있는 대상자인 일반 병동, 중환자실, 수술실, 응급실 간호사 모두를 대상으로 한 경험을 통해 경력개발 시스템의 내, 외적 효과를 확인하였고, 승단 절차상의 어려움을 줄일 수 있는 유연성, 승단 단계별 업무의 차별화, 좀 더 높은 수준의 보상 등이 필요함을 알 수 있었다.

본 연구에서는 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험을 밝혔다는 데 의의가 있다. 간호사들은 경력개발 시스템을 통해 자신의 전문성을 더욱 명확히 드러내고, 이를 통해 더 가치 있는 경험에 대한 보상을 받기를 희망하고 있었다. 간호사들의 경력개발에 대한 요구와 이를 평가하는 경력개발 시스템을 통해 간호사들의 역량을 더욱 돋보이게 하고, 이를 통해 더 의미 있는 경험을 얻고자 하였다. 실무적으로 경력개발 시스템을 오랫동안 지속해왔던 병원에서 간호사로서 자아실현과 자신의 전문성을 인정받고 리더로서 성장하는 리더십 개발과정을 확인할 수 있었다. 병원은 간호사의 전문성을 개발하고 이를 보상하는 경력개발시스템을 도입하고, 간호사들이 자율적으로 선택할 수 있도록 간호관리자의 지지적인 리더십을 확보하고, 조직풍토를 조성해야 할 것이다. 이러한 시스템을 통해 간호사 개개인의 간호의 가치를 추구하면서 인정과 보상을 통해 전문성을 높임으로서 대상자인 환자의 긍정적인 결과를 도출할 수 있는 순환구조를 갖추게 될 수 있으리라 생각한다.

본 연구는 경력개발 시스템이 운영되는 일 병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 특성에 맞춰 운영되는 다른 경력개발 시스템에서 승단한 간호사의 경험과는 다를 수 있다. 또한 CN III 승단한 간호사의 경험의 차이를 줄이기 위하여 병동, 중환자실, 응급실 참여자를 모집하였으나 표집과정에서 균등하게 표집되지 않았을 수 있다. 또한 승단한 경험이 일련의 과정으로 볼 수 있어서 현상학적 방법으로 심층적 구조를 이해하는데 제한이 있을 수 있다.

결 론 및 제 언

본 연구는 경력개발 시스템으로 승단한 CN III 간호사의 경험의 본질적인 의미에 대해 파악하고, 어떤 변화가 있었는지를 탐구하기 위한 현상학적 연구이다.

본 연구의 결과 경력개발 시스템으로 승단한 간호사의 경험은 34개의 주제, 15개의 주제 모음, 5개의 범주로 도출되었다. 5 개의 범주는 ‘리더로 성장하기 위해 선택한 승단 과정’, ‘전문성을 인정받기 위한 험준한 등반’, ‘영광스러운 CN III 타이틀’, ‘전문성이 있는 간호사로 거듭남’, ‘개선이 필요하지만 꼭 필요한 승단 제도’이다.

경력개발 시스템을 통한 도전과 성공은 간호사의 전문성과 리더십을 향상하게 시키는 중요한 경험이었으며, 이는 개인의 성장과 발전에 촉진하고 지속하는 계기가 되었다. 이러한 간호사의 경력개발 시스템의 승단 경험을 바탕으로 경력개발 시스템을 시작하거나 개선함으로써 더 많은 간호사가 참여하고 성장 발전의 기회를 확보할 수 있도록 하는 것이 중요하다.

본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다.

첫째, 일 상급종합병원을 대상으로 한 제한적인 경험이라 경력개발 시스템을 운영하는 다양한 병원에서 연구를 제언한다.

둘째, 경력개발 시스템에 대한 간호사의 자율적 경험을 지속적으로 이어 나가기 위해 제도적, 내용적, 개인적 요인에 대한 양적연구를 제언한다.